Рекомендации наставника молодому специалисту примеры

Рекомендации наставника молодому специалисту примеры

Методическая разработка «Индивидуальный план работы педагога-наставника с молодым специалистом»

Рекомендации наставника молодому специалисту примеры

Баянова Юлия Владимировна
Методическая разработка «Индивидуальный план работы педагога-наставника с молодым специалистом»

Являясь педагогом-наставником, накопила приличный материал по наставничеству.

Предлагаю вашему вниманию методическую разработку “Индивидуальный план прохождения образовательного маршрута молодого специалиста”.

Думаю, что этот материал может пригодиться в работе педагогов-наставников. К сожалению, формат сайта не поддерживает табличный вариант, поэтому материал выставляю, так сказать, в прозе)

Сведения о молодом специалисте

Фамилия, имя, отчество:

Образование:

Какое учебное заведение окончил:

Год окончания учебного заведения:

Специальность по диплому:

Место работы:

Должность:

Дата вступления в должность:

Сведения о педагоге-наставнике

Фамилия, имя, отчество:

Образование:

Какое учебное заведение окончил:

Год окончания учебного заведения:

Специальность по диплому:

Педагогический стаж:

Место работы:

Должность:

Сведения о курсах повышения квалификации:

Сведения о наградах:

Квалификационная категория:

Актуальность и социальная значимость проблемы психолого-педагогического сопровождения молодого специалиста.

Обновление рабочего коллектива – норма успешного существования любой профессиональной группы. Сегодня, в эпоху реформы системы образования, вопрос о работе в дошкольных образовательных учреждениях молодых специалистов поднимается на различных уровнях.

А между тем, по-прежнему существует проблема, как привлечь в детский сад грамотных молодых специалистов, и что еще существеннее, как удержать их. Согласно статистике, из выпускников педагогических вузов только небольшая часть идет работать в детские сады, к тому же очень часто среди них те, кто не нашел себе более высокооплачиваемой работы.

Но еще более печален тот факт, что из этих молодых специалистов почти половина уходит из системы образования через несколько лет.

Проблемы, возникающие в работе молодого педагога (проблема адаптации в коллективе, создание эмоционально-благоприятной атмосферы, вопросы методической подготовки грамотного специалиста) вполне можно решать в стенах образовательного учреждения при помощи качественной организации шефов-наставников с начинающими воспитателями.

Цель работы: обеспечение профессионального и творческого роста молодых педагогов в условиях введения ФГОС ДО профессионального стандарта «Педагог».

Задачи:

• Обеспечение наиболее лёгкой адаптации молодых педагогов в коллективе. Формирование профессионально значимых качеств молодых педагогов.

• Помощь в ведении документации воспитателя (перспективный и календарный план воспитательно-образовательной работы, план по самообразованию, мониторинг и т. д.).

• Изучение и применение современных форм и методов организации совместной деятельности детей и воспитателя.

• Организация НОД, помощь в постановке целей и задач.

• Использование здоровьесберегающих технологий во время НОД и других режимных моментах.

• Выбор методической темы самообразования.

• Эффективное использование здоровьесберегающих технологий в занятийной и других видах деятельности.

• Освоение общих вопросов организации работы с родителями.

• Приобщение молодых специалистов к корпоративной культуре ДОУ (под корпоративной культурой мы понимаем устойчивый, сложившийся в процессе жизнедеятельности ДОУ, стиль работы его сотрудников, принципы организации внутренних процессов учреждения и стратегии деятельности, обеспечивающих стабильное функционирование и развитие).

Совместная деятельность шефа-наставника и молодого педагога ДОУ строится на принципах, наиболее значимых на начальном этапе работы:

Принцип сотрудничества и диалога позволяет создать в ходе занятий атмосферу доброжелательности, эмоциональной раскрепощённости среди начинающих педагогов и опытных специалистов.

Принцип системности – непрерывности образования, накопления опыта;

Принцип многоуровневой дифференциации – организация шефских пар для занятий по стажу работы, по уровню квалификационной категории педагогов, по выявленным проблемам в работе.

Индивидуальный план прохождения образовательного маршрута

Ф. И. О. молодого педагога

___

Должность

___

Педагог – наставник

___

Должность

___

План работы на период с «» по «»

Подведение итогов по данному плану «»

Далее план оформляется в таблицуПервый год работы

Сроки и формы работы Цель/планируемый результат Отметка о

выполнении/подпись

Сентябрь 1. Совместное изучение примерной основной общеобразовательной программы дошкольного образования «От рождения до школы» Н. Е. Вераксы, М. А. Васильевой, 2014 г. Помощь в написании рабочей программы ДОУ на старший возраст

Цель:- повышение уровня знаний начинающего воспитателя в вопросах развития, воспитания и обучения детей дошкольного возраста

2. Индивидуальное консультирование по запросу молодого педагога (перечень необходимой документации в группе, оформление журналов приёма детей и передачи воспитанников родителям)

Цель:- повышение уровня практических знаний молодого педагога

Октябрь 1. Индивидуальная консультация по планированию воспитательно-образовательной работы в группе

Цель:- овладение навыком качественного планирования образовательного процесса

2. Открытый просмотр утренней гимнастики и гимнастики после сна у наставника

Цель:- повышение уровня теоретических знаний молодого педагога

3. Консультация «Организация воспитательно-образовательной работы с детьми старшего возраста в группе в утренние часы»

Цель: – систематизировать знания начинающего воспитателя об особенностях организации режимных моментов с детьми

Ноябрь 1. Организация и проведение ООД в соответствии с ФГОС. Посещение ООД по познавательному развитию у наставника

Цель:-повышение профессионального уровня мастерства молодого педагога, формирование потребности к саморазвитию.

2. Помощь в разработке конспекта ООД по познавательному развитию

Цель: – повышение профессионального уровня мастерства молодого педагога, формирование потребности к саморазвитию

3. Демонстрация презентации «Книжный уголок в детском саду»

Организация экскурсии по РППС в других группах д/с

Цель:- становление профессиональной компетенции молодого педагога в вопросах эффективной организации РППС

Декабрь 1. Демонстрация презентации «Использование художественного слова

в формировании экологической культуры детей во время подготовки и проведения прогулки»

Цель:-познакомить с методами формирования и развития познавательного интереса детей к миру природы через художественное слово

2. Оказание помощи в подготовке к новогоднему утреннику «Новогодний карнавал», посещение утренника молодого педагога, совместный анализ развлечения

Цель:- обеспечить постепенное вовлечение молодого педагога во все сферы профессиональной деятельности

– раскрыть сущность взаимодействия специалистов для достижения наилучших результатов развития детей

Январь Практическая помощь в выборе темы и разработке плана по самообразованию. Совместная подборка консультаций для родителей по теме самообразования

Цель:- ориентировать педагога на постоянное пополнение знаний, овладение передовыми методами и приемами в работе с детьми, оформлении необходимых документов

Февраль 1. Посещение утренней гимнастики и прогулки у молодого специалиста, анализ и обсуждение режимных моментов

Цель:- повышение профессионального мастерства в организации воспитательно – образовательного процесса

2. Консультация «Значение гимнастики пробуждения для детей дошкольного возраста»

3. Помощь в создании картотеки «Комплексы гимнастики после сна для детей старшей группы в стихах»

Цель: -познакомить молодого педагога с комплексом упражнений взбадривающей гимнастики в стихах

Март 1. Просмотр молодым специалистом родительского собрания, проводимого в группе наставника «Вырастим детей здоровыми»

Цель:- ориентировать педагога на выбор оптимальных форм работы с семьями воспитанников. Раскрыть сущность традиционных и нетрадиционных форм работы с родителями

2. Рекомендации по подготовке и проведению родительского собрания, просмотр собрания у молодого педагога, совместный анализ

Апрель 1. Практическая помощь при подборе атрибутов к сюжетно – ролевым играм в соответствии с возрастом детей

Наблюдение за работой молодого специалиста при организации с/р игры «Угощение»

Цель:-повышение уровня знаний молодого воспитателя в вопросах развития, воспитания и обучения детей дошкольного возраста, педагогического сопровождения развития детей

2. Совместное проведение мониторинга знаний и умений обучающихся, оформление и анализ результатов

Цель:- освоение молодым педагогом методики проведения педагогической диагностики, качественное оформление и анализ ее результатов.

Май 1. Предоставление отчетов наставника и молодого педагога, самоанализ молодого педагога

Цель:- приобретение молодым педагогом аналитических умений, позволяющих адекватно оценивать свою профессиональную деятельность

2. Помощь в планировании летней оздоровительной работы, в подборе оборудования для прогулок

Цель:- создание условий для качественного планирования и реализации летней –оздоровительной работы в ДОУ

Второй год работы

Индивидуальный план прохождения образовательного маршрута

Ф. И. О. молодого педагога

___

Должность

___

Педагог – наставник

___

Должность

___

План работы на период с «» по «»

Подведение итогов по данному плану «»

Сроки и формы работы Цель/планируемый результат Отметка о

выполнении/подпись

Сентябрь 1. Анкетирование «Выявление уровня затруднений, проблем в организации воспитательно – образовательного процесса»

Цель:- создать условия для снижения проблем в организации воспитательно – образовательного процесса

2. Знакомство со структурой составления рабочей программы подготовительной группы (от 6 до 7 лет) (приложение к образовательной программе дошкольного образования)

Цель:- повышение уровня знаний начинающего воспитателя при составлении рабочей образовательной программы дошкольного образования для подготовительной группы.

Октябрь

1. Индивидуальная консультация «Использование ИКТ как средства повышения мотивации в подготовительной группе»

Цель:- овладение навыком качественного планирования образовательного процесса

– повышение уровня практических знаний молодого педагога о структуре занятия при составлении конспекта ООД

2. Помощь в разработке конспекта ООД по художественно-эстетическому развитию (лепка)

3. Проведение ООД по лепке молодым педагогом, совместный анализ с наставником, выявление затруднений при проведении ООД у молодого специалиста

Цель:- систематизировать знания начинающего воспитателя об особенностях проведения НОД, повышение уровня его профессионального мастерства.

Ноябрь 1. Проведение мастер-класса «Требования к организации уголка дежурства в подготовительной к школе группе» Организация экскурсии по РППС других групп д/с.

Цель:- становление профессиональной компетенции молодого педагога в вопросах эффективной организации РППС

2. Составление картотеки игр по трудовому воспитанию для детей подготовительной группе детского сада.

Цель:- познакомить молодого педагога с комплексом игр по трудовому воспитанию

Декабрь 1. Консультация «Виды труда и их освоение детьми в старшей возрастной группе»

Цель:- повышение профессионального уровня мастерства молодого педагога.

2. Практикум «Инновационные формы работы с родителями»

Цель:- ориентировать педагога на постоянное пополнение знаний, овладение передовыми методами и приемами в работе с родителями.

Январь-февраль 1. Составление картотеки прогулок в зимний период времени в подготовительной группе детского сада.

Цель: – обеспечить постепенное вовлечение молодого педагога во все сферы профессиональной деятельности

2. Индивидуальная консультация для молодого специалиста «Проведение динамического часа в подготовительной группе детского сада».

Цель:- познакомить с методикой проведения динамического часа в подготовительной группе детского сада.

3. Просмотр, анализ и обсуждение организации режимных моментов у молодого педагога: прогулка в зимний период времени, динамический час.

Цель:- повышение профессионального мастерства в организации воспитательно – образовательного процесса

Март1. Бинарная лекция «Сотрудничество воспитателя и музыкального работника».

Цель:- раскрыть сущность взаимодействия специалистов для достижения наилучших результатов развития детей

2. Оказание помощи в подготовке к утреннику «Мы сегодня мам поздравим»

Посещение утренника молодого педагога, совместный анализ

Цель:-обеспечить постепенное вовлечение молодого педагога во все сферы профессиональной деятельности

Апрель1. Помощь в разработке конспекта ООД по ФЭМП, просмотр ООД у молодого педагога и его анализ

Цель: – совершенствование навыков молодого специалиста при планировании и организации ООД

2. Совместное проведение мониторинга знаний и умений обучающихся, оформление и анализ результатов

Цель:- освоение молодым педагогом методики проведения педагогической диагностики, качественное оформление и анализ ее результатов.

Май 1. Предоставление отчетов наставника и молодого педагога, самоанализ молодого педагога

Цель:- приобретение молодым педагогом аналитических умений, позволяющих адекватно оценивать свою профессиональную деятельность

2. Помощь в планировании летней оздоровительной работы, подбор оборудования на летний период времени

Цель:- создание условий для качественного планирования и реализации летней –оздоровительной работы в ДОУ

Источник: https://www.maam.ru/detskijsad/metodicheskaja-razrabotka-individualnyi-plan-raboty-pedagoga-nastavnika-s-molodym-specialistom.html

Индивидуальная программа развития и система наставничества как инструменты наращивания профессиональных компетенций педагогов

Рекомендации наставника молодому специалисту примеры

 ВВЕДЕНИЕ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Возрастание социальной роли учителя в постиндустриальную эпоху сопровождается ростом требований к его профессионализму и личностным качествам.

Не только молодым специалистам, но и педагогам, имеющим немалый стаж работы, приходится осваивать новые знания, умения, компетенции, что ярко проявилось в период пандемии COWID-19, когда школы были вынуждены в экстренном порядке перестраивать свою деятельность и не всегда успешно с этим справлялись.

В ходе различных зарубежных и отечественных исследований были выявлены затруднения учителей в использовании информационно-коммуникационных технологий и современных гаджетов; организации онлайн-обучения; осуществления взаимодействия с учащимися в дистанционном режиме; управлении самостоятельной учебной работой и многие другие.

Совокупность требований к профессионализму педагогических работников предъявляют федеральные государственные образовательные  стандарты общего образования и профессиональный стандарта педагога[1] Согласно этим документам, учитель должен быть компетентным в различных областях: обучении, воспитании, развитии учащихся; организации взаимодействия с субъектами образования; формировании образовательной среды; инновационной деятельности и пр. Однако практика показывает, что многие из них испытывают компетентностные дефициты, спектр которых весьма широк. Выявление и преодоление данных дефицитов имеет для системы  образования первостепенное значение в свете указа Президента РФ от 21 июля 2020 г. № 474 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года»[2] и задач национального проекта «Образование»[3], оптимизированных на вхождение России в ТОП-10 стран мира по качеству образования. При этом очевидно, что разные категории педагогов в условиях объективных изменений требований и результатам профессиональной деятельности, определенной растерянности перед новым поколением, более оснащенным технически и технологически, нуждаются в персонифицированной методической и психологической помощи.

Персонификация является закономерным откликом на процесс диверсификации профессионального образования (в том числе, дополнительного профессионального образования) и необходимость удовлетворять индивидуальные запросы педагогов, обусловленные результатами оценки (самооценки) их квалификации и компетентности. Для этого может использоваться и традиционный, и инновационный инструментарий: обмен опытом, тренинги, коучинг, взаимопосещения уроков, наставничество, индивидуальные образовательные маршруты и пр. При этом наставничество может и должно занять достойное место, способствуя преодолению поколенческого разрыва и передаче накопленного опыта в новых формах. По мнению и ученых, и специалистов дополнительного профессионального образования и практиков, наставничество является наиболее эффективной формой персонифицированного сопровождения педагогов.

Традиционно наставничество трактовалось как специфический социальный институт, призванный обеспечивать преемственность поколений посредством ускорения передачи социального и/или профессионального опыта. В системе образования институт наставничества практиковался с советских времен в отношении выпускников педагогических вузов и училищ, их адаптации и закреплении в школе.

Преимущественно в этом ключе наставничество рассматривается и сегодня в ряде государственных документов, которые позиционируют этот социальный институт как необходимый и эффективный для решения воспитательных, дидактических и профессиональных задач. Так, в «Концепции общенациональной системы выявления и развития молодых талантов», утвержденной Президентом РФ 03.04.2012 №Пр-827[4]  было указано на необходимость наставничества детей и молодежи.

В 2013 г. на совместном заседании Госсовета РФ и Комиссии при Президенте РФ по мониторингу достижения целевых показателей социально-экономического развития был поднят вопрос о возрождении института наставничества[5], Минтруда и социальной защиты РФ подготовлен методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе[6].

Агентством стратегических инициатив (АСИ) в 2018 г.

был запущен системный проект по созданию школы наставничества для молодежи, разработке комплексной образовательной программы для наставников, тиражированию лучших практик наставничества и созданию системы мотивации наставничества. АСИ провел Всероссийский форум «Наставник» (13 – 15.02.2018 г.)[7], итогом которого стали соответствующие поручения Президента РФ[8].

Современное значение наставничества в образовании отражено в Атласе новых профессий – альманахе перспективных на 15 – 20 лет  отраслей и профессий[9], в котором в разделе «Образование» указаны профессии, так или иначе связанные с наставничеством – модератор, ментор стартапов, тьютор, организатор проектного обучения.

На выполнение педагогами функций наставничества (оказание помощи обучающимся, проведение индивидуальных консультаций, социально-педагогическая поддержка обучающихся и родителей, тьюторство и пр.) ориентирован Профессиональный стандарт педагога, утвержденный Минтруда и социальной защиты РФ 18.10.2013 г. №544н[10].

Национальный проект «Образование» также содержит вопросы осуществления наставничества[11].

Квинтэссенция идей наставничества в образовании представлена в «Методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным образовательным общеобразовательным и программам СПО, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися»[12].

Актуальность наставничества для выполнения задач профессионального роста учителей обусловлена, в первую очередь, тем, что поле проблем педагогических кадров отличается значительной широтой, охватывая вопросы содержания и методики преподавания; контроля и оценки качества образования; внедрения инновационных педагогических технологий; организации учебно-познавательной и проектно-исследовательской деятельности обучающихся и многие другие. Причем, хотя степень выраженности этих проблем различна, все они так или иначе значимы для каждого члена педагогического коллектива, проявляясь в тревожности, беспокойстве, переживаниях, которые могут усиливаться под воздействием как внешних, так и внутренних факторов, в частности, условий образовательной деятельности школы. 

Как следует из данных исследования, проведенного в 2019 г. Научно-исследовательским центром социализации и персонализации образования детей ФИРО РАНХиГС, учителя всех возрастных групп, независимо от стажа работы, в той или иной мере нуждаются в персонифицированном методическом сопровождении.

Безусловно, более всего – молодые педагоги до 25 лет и учителя без педагогического образования, прошедшие курсы профессиональной переподготовки. При этом 62,7% педагогических работников считают необходимым институт наставничества; 19,7% учителей признали, что нуждаются в наставнике, а 25,9% готовы стать наставниками для своих коллег.

Таким образом, наставничество, по своей сути, может стать важнейшим инструментом кадровой политики любой школы.

Персонификация научно-методического сопровождения учителей, как свидетельствует анализ практики его реализации, требует создания комплекса условий (нормативных, организационных, кадровых, материальных, финансовых, психологических), в том числе, своевременной и полноценной помощи от организаций, осуществляющих правовую, научную, методическую и прочие виды поддержки.

Среди них важное место занимают центры непрерывного повышения профессионального мастерства педагогических работников и организации дополнительного профессионального образования, которые в процессе централизации региональных методических ресурсов формируют единое методическое пространство, обеспечивающее систематическое и системное профессиональное развитие педагогов.

Потребность в обобщении и диссеминации имеющихся на данный момент успешных практик персонифицированного сопровождения педагогических работников обусловила создание данных методических рекомендаций, которые раскрывают такие аспекты, как:

– общая характеристика персонифицированного сопровождения учителей;

– сущность и нормативно-правовое регулирование наставничества;

– формы, типы и техники наставничества в образовательной организации;

– организация наставничества в образовательной организации.

Методические рекомендации оптимизированы на решение задач организации наставничества как эффективного инструмента персонифицированного сопровождения учителей, оптимизированного на преодоление выявленных компетентностных дефицитов, проблем и затруднений учителей с учетом специфики учебного заведения.

Для этого приложения к рекомендациям содержат не только научно-методический и теоретический материал, но и конкретные образцы локальных актов, диагностических методик, памяток, глоссарий. Кроме того, в рекомендациях приведен, казалось бы, избыточный список литературы.

Однако это сделано умышленно, с расчетом на то, что руководители и педагоги смогут расширить круг необходимых им знаний, обратившись к соответствующим источникам.

Методические рекомендации адресованы директорам и руководителям подразделений общеобразовательных школ, а также школьным психологам и учителям, выполняющим функции наставников.

[1] Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 18 октября 2013 г. N 544н «Об утверждении профессионального стандарта «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)» с изменениями от 5 августа 2016 г. – URL:  https://base.garant.ru/70535556/#friends (дата обращения: 02.05.2020 г.)

Источник: https://firo.ranepa.ru/nauka/nauchnye-tsentry/tsentr-sotsializatsii-i-personalizatsii-obrazovaniya-detej/uspeshniy-pedagog-kachestvennoye-obrazovaniye/991-individualnaya-programma-razvitiya-i-sistema-nastavnichestva-kak-instrumenty-narashchivaniya-professionalnykh-kompetentsij-pedagogov

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.