Рекомендации от бывшего работодателя

Рекомендации от бывшего работодателя

Как получить хорошие рекомендации от бывшего работодателя: 10 советов

Рекомендации от бывшего работодателя

 Рекомендации от бывших работодателей не часто становятся решающими при трудоустройстве. Однако положительные отзывы повысят ваши шансы на успех: рекрутеры отмечают, что это ценный дополнительный источник информации о кандидате. Как получить рекомендации, способствующие получению новой работы?

1. Не жгите мосты

 Лучший способ получить положительные рекомендации при увольнении — сохранить отношения с руководством и коллегами. От конфликтов не застрахован никто, но ради будущей карьеры стоит пытаться вести себя профессионально и этически: заранее предупредить об увольнении, передать дела преемнику.

 Сегодня дальновидные компании и сотрудники предпочитают расходиться на мажорной ноте: работодатели организуют встречи экс-сотрудников, работники возвращаются в компании в новых ролях — как клиенты, консультанты, подрядчики. Итак, сделайте все, чтобы при увольнении остаться друзьями и рекомендации, скорее всего, помогут вам получить желаемую работу.

2. Используйте эмоциональную связь

 Рекомендации редко объективны.

Опытные рекрутеры умеют задавать вопросы, которые позволяют оценить профессиональные достижения, однако по большей части отзывы — эмоциональные и субъективные, зависят от ваших личных отношений с экс-руководителем. Используйте это.

Если у вас есть нерешенные конфликты, желательно решить их к увольнению: обсудить спорные вопросы и если это возможно — расставить все точки и разойтись если не друзьями, то хотя бы без взаимных обид и жажды мести.

3. Договоритесь о предоставлении рекомендаций

 Обратитесь к людям, которые могут дать рекомендации о вас, с просьбой указать их как рекомендателей. Отметьте, что ваш выбор мотивирован тем, что вы цените квалификацию этих специалистов и их оценки ваших профессиональных достижений.

Спросите, какие именно контакты удобно предоставлять рекрутерам для связи в будущем.

Предупредите о возможном содержании разговора: скорее всего, будут спрашивать о том, как долго вы работали вместе, о ваших характеристиках как специалиста, командного игрока, руководителя и тому подобное.

 Могут спросить, почему, по мнению рекомендателя вы ушли с работы, были ли конфликты с коллегами и клиентами, или пригласили бы вас снова на работу, если бы была такая возможность. Если вы знаете, когда именно состоится такой звонок, предупредите об этом рекомендателя, чтобы он был готов и отвечал на вопросы содержательно.

4. Получите рекомендательное письмо

 Попросите руководителя предоставить вам письменные рекомендации, или рекомендательное письмо. В таком документе стоит указать — в какой период и на каких должностях вы работали в компании, какие профессиональные качества демонстрировали, каких результатов достигли.

Идеально, если он будет оформлен на фирменном бланке. Человек, который предоставляет письменную рекомендацию, может не помнить все детали вашего опыта — поэтому полезно будет отправить свое резюме, а также желаемую структуру такого письмо.

Тогда рекомендатель сэкономит свое время на поисках шаблонов.

 Такое письмо может восприниматься как формальность и не у всех вызывает доверие, но не помешает и может пригодиться как дополнительный аргумент. Значит, его следует взять с собой на собеседование.

5. Предложите перечень рекомендаций

 Составьте список из нескольких профессионалов, которые могут предоставить о вас хорошие отзывы: имена и фамилии, должности, компании, контакты. Если среди них есть авторитетный, известный на рынке специалист — замечательно. Можно добавить эту информацию в резюме. Это не обязательно, но стоит всегда помнить об этом, чтобы предоставить по первой просьбе.

 Если вы сами предлагаете контакты, есть большая вероятность, что работодатель попросит рекомендации у тех людей, которых выбрали вы. Но гарантий нет: рекрутеры знают, что кандидаты составляют выгодные для себя перечни и могут найти других рекомендателей, чтобы получить объективную картину.

6. Объясните «проблемные» моменты

 Возможно, представитель потенциального работодателя успел собрать рекомендации от ваших экс-коллег еще до собеседования. И на встрече спросит вас о том, что у него вызывает сомнения. Используйте возможность рассказать о своем видении ситуации — искренне, но этически и сдержанно.

Если был конфликт — можно рассказать о своем понимании его причин и о том, что вы сделали, чтобы уладить ситуацию и вывести ее на конструктивный уровень.

Если бывший руководитель присвоил вам определенные черты — например, безответственность или дефицит квалификации, приведите примеры, конкретные факты, иллюстрирующие, что это не так.

 Кстати, если вы еще работаете и не успели известить работодателя о поисках новой работы, или даже не уверены, что хотите ее изменить — предупредите об этом рекрутера. Тогда он будет знать, что обращаться в вашу компанию сейчас нельзя, чтобы не «подставить» вас своим звонком.

7. Используйте социальные сети

 Предоставлять и получать рекомендации полезно и онлайн. Например, в социальной сети LinkedIn можно обращаться к своим контактам с просьбой предоставить отзывы о вашей работе и отображать их в профиле.

Используйте такую возможность — если рекрутер будет изучать вашу страницу, он обратит на это внимание. Чтобы вам охотно предоставляли рекомендации, ведите себя соответственно: предоставляйте свои отзывы, если об этом просят ваши коллеги.

Осознанно стройте сеть контактов.

8. Если это первое место работы …

 И у вас еще нет опыта, а следовательно и экс-руководителей — вы все равно можете использовать потенциал рекомендаций. Например, договориться об этом с преподавателем или руководителем практики: если вы относились к учебе ответственно и продуктивно, имели хорошие отношения с наставником. Он с удовольствием поможет начать карьеру с помощью хорошего отклика.

9. Расширяйте круг лиц, которые дадут вам хорошую рекомендацию

 Обычно это бывшие непосредственные руководители, но не всегда. Это может быть любой человек, имеющий возможность оценить ваши профессиональные и личные качества в рамках работы. Например, наставник, HR-менеджер, партнер, представитель клиента, руководитель профессиональных курсов и тому подобное.

10. Не пытайтесь обмануть своего будущего работодателя

 Сомнения в том, что экс-работодатель предоставит положительные отзывы, иногда заставляют кандидатов маневрировать. Например, предлагать контакты «подставных» рекомендателей — своих родственников или друзей, которые предоставляют идеальные отзывы от имени руководителя.

Делать так не стоит: опытный рекрутер, скорее всего, почувствует фальшь и продолжит поиски истины. Благодаря соцсетям большинство людей можно найти в несколько кликов и если обман подтвердится — можно не просто потерять шанс на работу, а и получить плохую репутацию на рынке труда.

 Если вы имеете опыт работы, и рекрутер спрашивает, может ли кто-то предоставить вам рекомендации, не стоит отказываться. Вы заимеете шанс прояснить проблемные моменты в отношениях с экс-коллегами. А категорический отказ точно насторожит представителя компании и вызовет желание собрать как можно более детальные рекомендации о вас самостоятельно.

Источник: https://natroix.ru/karera/kak-poluchit-horoshie-rekomendaczii-ot-byvshego-rabotodatelya-10-sovetov.html

Рекомендации бывшего работодателя – доверяй, но проверяй

Рекомендации от бывшего работодателя

Рекомендация с прошлых мест работы кандидата – документ по закону совсем не обязательный, однако часто выступающий одним из ключевых критериев при приеме на новую работу.

Для соискателя рекомендация – своего рода инструмент эффективного «продвижения» собственной кандидатуры, для потенциального работодателя (или рекрутера) – один из способов узнать объективную информацию о личных и профессиональных качествах будущего сотрудника.

Помогают ли рекомендации обеим сторонам добиться своих целей? Не всегда. И об этом далее.

А нужны ли рекомендации?

Согласно исследованиям Superjob.ru многие рекрутеры и эйчары не считают рекомендации чем-то, к чему стоит прислушиваться – устное ли это подтверждение деловых качеств работника или «красивая» хвалебная бумага.

Всего 18% HR-специалистов всегда ждут от претендентов рекомендации с прошлых мест работы. 55% менеджеров по подбору персонала запрашивают рекомендательные письма только при отборе кандидатов на руководящие позиции или должности, подразумевающие высокую материальную ответственность.

И, наконец, 27% специалистов вообще не прибегают к рассмотрению рекомендаций, полагая, что в силу субъективности они не могут служить достоверным источником информации о кандидате.

Нити влияния

Между тем, по мнению многих соискателей, рекомендации бывших работодателей – чуть ли не главное «орудие» в борьбе за достойную позицию. И в том есть доля истины, что подтверждают мнения психологов.  

Американские исследователи Роберт Чалдини, Стив Мартин, Ноа Гольдштейн в своей книге «Психология убеждения» отмечают, что рекомендации, исходящие от посторонних людей, оказывают немалое влияние.

Даже короткая устная рекомендация, утверждают они, может сыграть решающую роль в восприятии той или иной личности окружающими, так как сообщение о собственных достижениях из первых уст чаще выглядит как хвастовство и самореклама.

Кот в мешке «с потайным дном»

Однако многие практикующие рекрутеры и HR-менеджеры имеет на этот счет собственное мнение: рекомендации бывших работодателей – чаще источник субъективной информации, нежели беспристрастной. И вот почему.

1. Сочинение на тему.

Некоторые соискатели представляют исключительно письменные рекомендации, избегая указания телефонных номеров рекомендателей. Это непременно должно насторожить опытного «хэдхантера».

Возможно, что рекомендация написана самим кандидатом и «за шоколадку» подписана кадровиком или бухгалтером фирмы. А конфликтные «корни» увольнения с предыдущего места работы не позволяют соискателю рисковать, уточняя номера телефонов. 

Ценность такого рекомендательного письма невысока, так как руководитель зачастую даже не подозревает, что от его имени написаны «благодарственные» письма.

Что следует предпринять в этом случае рекрутеру? Для начала попросить соискателя предоставить контактный телефон любого потенциального рекомендателя. Это может быть и коллега по работе,  и партнер (клиент), и кадровая служба.

При этом важно помнить, что нет никаких гарантий, что на другом конце провода находится именно то лицо, которое указано в резюме. Поэтому не помешает перепроверить информацию и позвонить в компанию повторно по телефону, взятому из открытых источников. 

2. «Путевка в жизнь».

В практике эйчаров нередки случаи, когда представленные соискателем рекомендации на деле оказывались лишь «одолжением» руководителя, жаждущего поскорее распрощаться с неугодным сотрудником. Рекомендательное письмо в этой ситуации следует рассматривать как своего рода «отзыв на прощанье», содержащий явно приукрашенные сведения о бывшем подчиненном.  

Есть ли способ проверить достоверность сведений в такой рекомендации? Можно связаться по телефону с лицом, указанным в качестве рекомендателя, и сказать, что решение о приеме уже принято.

Затем попросить подсказать, на что, по мнению рекомендателя, стоит обратить внимание при адаптации работника на новом месте.

Обычно бывший работодатель из лучших побуждений сообщает об отрицательных сторонах человека, так как полагает, что уже вряд ли чем-то ему навредит.

3. Лже-рекомендатель.

Некоторые соискатели прибегают к совсем «нечистоплотным» методам получить желаемую позицию, то ли будучи неуверенными в своем профессионализме, то ли потому что в действительности не обладают указанными в резюме качествами.

В роли рекомендателей выступают их близкие друзья или даже родственники, которые в телефонном разговоре характеризуют соискателей исключительно с положительной стороны. Конечно, любая полученная информация должна быть перепроверена. Можно найти номер телефона организации в Интернете и, позвонив, подробнее расспросить о соискателе.

4. «Сладкая» месть.

Здесь речь пойдет о том, стоит ли доверять отрицательным рекомендациям. Ведь они – настоящий камень преткновения для кандидатов, желающих получить достойную должность в престижной компании. Между тем, рекрутер должен обладать достаточным опытом, чтобы отличить «мстительную» рекомендацию от реальной, в том числе если она исходит из уст бывшего начальника соискателя.

Нередки ситуации, когда, будучи ценным кадром, сотрудник своим уходом «оскорбляет» экс-руководителя, а тот стремится испортить бывшему подчиненному карьеру и тем самым вернуть его на рабочее место.  

Компетентный рекрутер, прежде чем принять решение об отказе «несчастному» соискателю, должен попытаться собрать беспристрастную информацию о человеке – у коллег, клиентов, на другом месте работы.

Как приоткрыть завесу правды

Сделать правильные выводы о профессиональных качествах соискателя или о его личных чертах характера помогут правильные вопросы рекомендателю:

  • Насколько хорошо сотрудник справлялся со своими должностными обязанностями?  
  • Что входило в круг его обязанностей?
  • Были ли у человека личные достижения в процессе работы (решение сложных задач)?
  • Взяли бы вы его снова на работу в вашу компанию?

При этом не стоит ограничиваться беседой с одним или двумя рекомендателями. Еще лучше, если удастся встретиться с работодателем, коллегой или партнером претендента лично. И только после тог, как проведен тщательный анализ всех плюсов и минусов кандидата со слов нескольких рекомендателей, составлен общий «портрет» соискателя, можно принимать окончательное решение о его приеме на работу.

Следует обратить внимание, что немалую роль в правильном отборе кандидата играет и непосредственно компетентность рекрутера: какие вопросы он задал рекомендателям, насколько верно смог интерпретировать отзывы о соискателе, какие еще техники он использовал для корректного отбора претендентов.

Юридические тонкости

При проверке представленных кандидатом рекомендаций важно помнить некоторые юридические моменты, имеющие место в российской действительности.

Согласно статье 88 ТК РФ без письменного согласия работника работодатель не имеет права разглашать о нем личные сведения третьим лицам. Исключение – случаи, когда персональные данные представляются, дабы предупредить угрозу жизни и здоровью человека.

Между тем, возникает резонный вопрос: подпадают ли сведения о личных и деловых качествах сотрудника под понятие «персональные данные»? В законе «О персональных данных» и Трудовом кодексе содержатся разные по полноте формулировки этого понятия.

В первом случае она более конкретная – это вся информация о человеке, включая его имя, фамилию, место рождения, имущественное положение, образование, профессию, доходы и другую информацию. Во втором случае – формулировка более широкая и размытая: это «…информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника».

Поскольку в законодательстве нет конкретики насчет того, распространяется ли защита персональных данных работника на оценку его деловых качеств, кадровым службам и руководителям следует соблюдать осторожность.

Как именно? Пока работник не дал на то своего письменного согласия, бывшему работодателю не стоит распространяться о личности работника сверх того, что указано в трудовой книжке.

Не навреди

Именно так должна звучать если не первая, то вторая «заповедь» рекрутера, так как в сборе рекомендаций есть один очень деликатный момент. Рекомендации никогда не берутся у соискателя с текущего места работы, только если кандидат сам не дал на это согласия.

Как правило, будучи в поиске работы, человек не сообщает о своих планах руководству и предпочитает оставлять коллег в неведении относительно предстоящего ухода в новую компанию. Попытка предпринять сбор рекомендаций с текущего места работы может затронуть интересы претендента.

Альтернативный подход 

Если в России отношение к рекомендациям еще весьма настороженное, а сам процесс еще совсем не отлажен, то в Америке работают целые институты по сбору рекомендаций на человека и проверке представленных рекомендаций кандидатом. Получить достойную работу без рекомендации в США практически невозможно.

В России же действует совсем иная практика, когда основной «вес» профессионализму работника придает трудовая книжка. А может быть, стоит прислушаться к мнению западных коллег, которые уверены: компании должны выйти на новый уровень взаимодействия, чтобы наладить обмен информацией о работниках?

Статья подготовлена Ириной Кассиа.

Источник: http://hrdocs.ru/poleznaya-informacziya/rekomendaczii-byivshego-rabotodatelya

Рекомендацию дает прежний работодатель

Рекомендации от бывшего работодателя

Пожалуй, каждый человек, даже если он никогда не занимался поисками работы, сталкивался с понятием «рекомендация». А просматривая иностранные фильмы, то и дело слышал слова, обращенные к соискателю: «Мы дадим вам самые лучшие рекомендации» или наоборот — «Вы не получите хорошие рекомендации».

Да, за рубежом давно принято с последнего места работы брать рекомендательное письмо для предоставления его потенциальному работодателю. Если такого письма у претендента нет, это дает повод работодателю задуматься о его профессиональных качествах.

У нас практика рекомендаций не распространена. Все, что есть, — запись в трудовой книжке или трудовой договор. Оценить качество работы, профессиональный уровень кандидата по этим параметрам крайне сложно.

Но каждый опытный HR- специалист знает, что ко всем официальным документам, представляемым претендентом, желательно получить устные рекомендации от прежнего его работодателя.

Но насколько это эффективно, важно?

Как показывает практика, рекомендации не всегда бывают адекватными профессиональным качествам рекомендуемого и полезными для него самого. Представим себе ситуацию.

В компании оказался сотрудник (в результате неграмотного кадрового отбора), который, как вскоре выяснилось, не соответствует занимаемой должности либо не вписывается в коллектив, создает массу проблемы своим поведением, вредными привычками и т. д.

В конце концов, работодатель приходит к выводу, что его нужно заменить. Предлагают уволиться по собственному желанию без проведения аттестации, разбирательств качества его работы. Взамен обещают хорошее рекомендательное письмо либо устные рекомендации по запросу нового работодателя.

Вот и получается, чтобы избавиться от неблагополучного сотрудника нужно помочь ему трудоустроиться, тем самым как бы сглаживая вину за вынужденное его увольнение и не допуская слухов о компании как о недобросовестном работодателе.

Вполне возможны ситуации, когда руководитель, коллеги дают объективную и адекватную рекомендацию бывшему сотруднику — действительно добросовестному и профессиональному. Тем не менее, субъективизм присутствует всегда.

Зависит это исключительно от психологических особенностей рекомендателя, его настроения и занятости в данный момент, характера взаимоотношений с сотрудником. Кто-то приукрашивает его достоинства, кто-то же наоборот — умаляет. Вообще, в 90% случаях рекомендация не является полностью правдивой.

Оценить адекватность полученной информации может только профессиональный HR-специалист.

Чаще всего рекомендации действительно являются полезными и помогают принять правильное решение в отношении того или иного кандидата. Какие вопросы следует задавать рекомендателям, на что обращать внимание?

Самым лучшим рекомендателем является, безусловно, непосредственный руководитель работника. Конечно, и в этом случае субъективизма не избежать, но его будет гораздо меньше, чем, скажем, у бывшего коллеги, так как с руководителем отношения всегда более формальные.

Телефон бывшего руководителя претендента лучше получить не от него самого, а через Интернет или справочник компаний, потому как он может оказаться телефоном его родственников, друзей, бывших коллег, которые, выдавая себя за «руководство», несомненно, дадут исключительно лестные отзывы. Тем не менее, если кандидат все же предлагает телефонный номер своего бывшего руководителя или указывает его в резюме, грех им не воспользоваться. Проверив полученные данные через другие источники, вы сможете оценить, насколько достоверную информацию кандидат предоставил.

Итак, вы дозвонились до бывшего руководителя кандидата. Что делать? Во-первых, представиться, объяснить цель звонка и уточнить, удобно ли в данный момент общаться. В случае получения отрицательного ответа, спросить, когда можно перезвонить, чтобы пообщаться в спокойной обстановке, возможно, даже после рабочего времени.

Во-вторых, нужно внимательно следить за тем, как реагирует рекомендатель на тот или иной ваш вопрос. Если в его речи присутствует большое количество пауз, он тщательно подбирает слова, стараясь правильно формулировать фразу, вряд ли стоит надеяться на достоверность ответов. Быстрые и легкие ответы на вопросы свидетельствуют об их правдивости.

Выделим обязательные вопросы рекомендателю (работодателю):

  1. Как долго данный сотрудник работал в вашей компании? Ответ на этот вопрос позволит оценить достоверность его информации. Часто кандидаты стараются преувеличить период занятости на предыдущем месте, рассказывая, что часть времени работали без оформления или запись в трудовую книжку внесена не совсем корректно.
  2. Что входило в его должностные обязанности? Данный вопрос позволяет определить, действительно ли кандидат выполнял функционал, о котором он так пламенно рассказывал на собеседовании, и насколько его обязанности на прошлом месте работы соответствуют обязанностям в новой компании.
  3. Хорошо ли он справлялся со своими обязанностями? Ответ на этот вопрос позволит определить степень удовлетворенности качеством и скоростью его работы.
  4. Каков был уровень его оклада? Были ли премии, бонусы? Вопрос, необходимый для сопоставления действительного заработка кандидата с его ожиданиями и возможностями в новой компании. На практике на этот вопрос отвечают немногие рекомендатели. В основном предпочитают уходить от ответа или прямо отказываются на него отвечать.
  5. Взяли бы вы его снова к себе в качестве …? Это, пожалуй, самый важный вопрос, ответ на который является показателем ценности и важности работника. Если рекомендатель, не задумываясь, говорит, что да, взял бы его обратно и был бы безмерно счастлив, если бы он вернулся, можете смело принимать его к себе и, скорее всего, не пожалеете. Если же руководитель говорит, что сотрудник замечательный, но у них по той или иной причине он больше работать не сможет, это верный сигнал задуматься. А действительно ли этот кандидат такой замечательный и профессиональный? Хорошими работниками не разбрасываются. Их ценят, берегут и сожалеют об их уходе.
  6. Порекомендовали бы вы его на (определенную) должность в нашей компании? Этот вопрос стоит задавать, если должностные обязанности по одной и той же должности различаются или же кандидат претендует на позицию, которую он прежде не занимал. Бывший руководитель достаточно хорошо знает навыки, способности и личные качества данного работника, чтобы адекватно оценить его перспективы.
  7. Причины ухода данного работника из компании. Это вопрос не является самым важным и обязательным. Все, что он может дать, — помочь оценить объективность информации кандидата и истинные причины его увольнения. Но, как правило, когда сотрудник уходит по собственному желанию он при новом трудоустройстве не всегда «выдает» достоверную информацию на сей счет, или же руководитель, воспринимая ее, сам делает нужные выводы.

Все ответы на вопросы нужно достоверно фиксировать. При возникновении в речи рекомендателя заминок, пауз, желательно возвращаться к вопросу, немного его перефразировав. Такая методика позволит определить, не вводят ли вас в заблуждение. Рекомендатель, не готовый к повторному вопросу, будет отвечать на него по-разному, а это верный признак лжи.

После общения с рекомендателем (бывшим руководителем претендента) нелишне пообщаться с коллегами, секретарем компании, сотрудниками из смежных подразделений и задать те же самые вопросы.

Задача номер один: опросить как можно большее число бывших сотрудников и работодателей кандидата. Уверена, вы будете удивлены, насколько будут разные ответы.

Задача номер два: собрать воедино всю полученную информацию и найти общие точки ее пересечения.

Но, даже обобщив данные и получив максимально положительные результаты, вы не сможете полностью обезопасить компанию от неугодного работника.

Поэтому к проверке кандидатов необходимо подключать службу безопасности, которая даст информацию о привлечении (или не привлечении) его к административной, уголовной ответственности, представит факты финансовых, иных нарушений.

Как видим, задача получения рекомендаций не из легких. И порой, чтобы получить достоверную и адекватную информацию, приходится даже «играть» в детективов.

Но, только проделав такую работу, HR-специалист сможет максимально точно подобрать нужного компании специалиста. Возможно, через пару лет и к нам придет практика рекомендательных писем, и все станет просто и понятно.

Пока же приходится добывать как можно большее количество устных рекомендаций от бывших работодателей, стараясь определить, насколько они достоверны.

Елена Червинская

Otiss

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/article/rekomendaciyu-daet-prezhniy-rabotodatel

Рекомендации с прошлого места работы: дадут новую работу или навредят?

Рекомендации от бывшего работодателя

11 сентября 2012, 16:56

Еще 10 лет назад, переходя на работу в другую организацию, вряд ли кто-то просил у бывшего руководителя письменных рекомендаций. Теперь же это в порядке вещей. Как говорят специалисты отделов кадров, к такой документации уже привыкли. Вот только насколько эффективны эти отзывы и могут ли они помочь в получении заветного места?

Кому важны рекомендации с прошлого места работы?

Впрочем, рекомендация с прошлого места работы никогда не заменит резюме и собеседование. Можно даже сказать, что играет она больше дополнительную роль, совсем не основную.

Специалисты кадровых служб прекрасно понимают, что сейчас принято писать положительные характеристики, когда сотрудник полюбовно (по собственному желанию) покидает место работы.

Зачастую текстовку пишет сам сотрудник, руководителю же остается ее только подписать.

Опрос: у претендента на высокую должность обязательно должны быть рекомендации.

Согласно исследованиям HeadHunter, половина из специалистов кадровых служб не берет в расчет рекомендации с прошлого места работы. Так считает каждый третий работодатель: для них важнее резюме.

При этом чуть меньше половины руководителей (47%) считают положительным моментом, когда в резюме указаны номера телефонов руководителей с прошлых мест работы соискателей.

Впрочем, рекомендателей не должно быть много — достаточно 1-2 контактов.

Но когда человек устраивается на руководящую должность, ситуация меняется.

Опрос показал, что директора по кадрам приветствуют, когда такой соискатель приносит рекомендации от своего непосредственного начальства.

23% работодателей отметили, что, получив от кандидата на такую должность резюме без рекомендаций, они требуют их предоставить. 41% HR-менеджеров просят дать контакты рекомендателей лишь в некоторых случаях.

А вот проверять рекомендации не все считают нужным. Так обязательно это делают лишь в 16 компаниях из 100, а 56% потенциальных работодателей делают это выборочно, если усомнились в каких-либо высказываниях кандидата.

Впрочем, проверяя рекомендации потенциальный работодатель спрашивает не о деловых качествах кандидата, а о причине его увольнения или психологический склад. Только после этого спрашивают про навыки и опыт.

Рекомендательная ловушка

Ловушек в рекомендательных письмах скрывается очень много. Но соискатель об этом не задумывается. Из-за этого в интернете можно встретить множество примерно таких сообщений:

«С прошлого места работы предоставили хорошую письменную рекомендацию, но чисто случайно выяснилось,что при прозвоне на это место работы бывший работодатель отвечает: “не рекомендую”. В глаза одно, а за глаза другое… Имеют ли право без разрешения прозванивать бывшего работодателя? Что делать в  такой ситуации?»

Ответы специалистов сводятся к одному. Для начала нужно удостовериться, что человек, у которого проходили собеседование действительно звонил бывшему руководителю, а не придумал повод, чтобы отказать человеку в работе. Конечно, такая причина не может быть официальной, но отговорка действенная.

Поэтому сначала следует удостовериться, что рекомендателю действительно звонили. Можно самому набрать номер бывшего коллеги или попросить знакомых, чтобы они, представивших новым работодателем, поговорили о Вашей кандидатуре.

Если бывший начальник действительно Вас «не рекомендует», то можно пойти обсудить с ним сложившуюся ситуацию в спокойной обстановке и уладить недоразумение. Встречаются истории, когда и это не помогает.

Тогда, придя на собеседование, потенциальному работодателю можно сразу сказать, что бывший начальник может дать не совсем объективную характеристику, но рекомендации можно получить и с других мест, где Вы когда-то работали.

Похожий совет дают и в рекрутинговых агентствах. Соискателю предлагают хорошо подумать прежде чем решить, контакты какого из бывших руководителей прописать в резюме. Это и есть вторая ловушка рекомендаций.

Рекомендации могут дать: генеральный директор, непосредственный начальник, подчиненный или один из коллег.

Вполне естественно, что за рекомендациями не стоит обращаться к человеку, которые может охарактеризовать Вас только с негативной стороны.

Чтобы избежать третьей ловушки, стоит соблюдать всего лишь одно «золотое» правило: прежде, чем записать человека в рекомендатели, предупредите его об этом. Слишком часто сотрудники кадровых служб, проверяя рекомендации, застают врасплох ваших бывших сослуживцев. Люди бывают не готовы ответить на вопросы кадровиков.

Четвертая ловушка скрывается как раз в том человеке, который и должен в случае чего рассказать о вас с наилучшей стороны, но при этом достаточно объективно. Объективность и правдивость — вот обязательное условие.

Дело в том, что бОльшее значение имеет и то, что же скажет Ваш рекомендатель. Как правило, бывшие работодатели говорят о положительных сторонах соискателя, могут привести в пример успешные проекты. Некоторые упоминают и о недостатках: мол, слабые стороны есть и над ними еще можно поработать. Но могут и перегнуть палку в этом вопросе.

Потенциальный работодатель желает получить объективную оценку, поэтому он, даже не советуясь с вами, может пообщаться с непосредственным начальником, одним из коллег и с подчиненным. Сложив три мнения, получается истинная оценка.

Имейте в виду, что специалист кадровой службы может воспользоваться и Интернетом.

Один из директор по кадрам напрямую говорит: «Если в СМИ нет информации о ваших успехах на прошлой работе – смело просите у ваших прежних начальников письменные рекомендации».

Впрочем, потенциальный работодатель может посмотреть Ваш профиль в социальных сетях. Так что и страница «ВКонтакте» может стать рекомендателем.

Однако такая проверка рекомендаций занимает слишком много времени, поэтому кадровики, как правило, ограничиваются один человеком. Правда, на всякий случай лучше подготовиться и к такому варианту развития событий, ведь рекомендатели должны говорить одно и то же о фактах из Вашей биографии.

Отказ от рекомендации — не преступление

По большому счету рекомендатель и вовсе может отказаться говорить о бывшем сотруднике. Объяснений причин этому никто не попросит, ведь в некоторых компаниях существует запрет на распространение информации о своих сотрудниках. Универсальный ответ: «Это противоречит нашей этике».

Кадровики нередко с этим сталкиваются. Но каждый понимает по-своему: один делают вывод, что бывший начальник не очень хорошего мнения о сотруднике и ему легче воздержаться от комментариев и не вредить его будущей карьере, чем говорить неправду; другие могут расценить такое поведение как недостаток времени у руководителя; третьи и вовсе не обращают на это внимания.

Рекомендации — это будущее?

Уже почти год не утихают разговоры о том, что законодатели могут отменить трудовых книжки. С связи с этим специалисты кадровых служб полагают, что от этого рекомендации будут играть большую роль.

К такому мнению склоняется 55% респондентов рекрутингового агентства MarksMan. По их словам, отмена трудовых книжек даст значительный толчок в развитии института рекомендаций.

Обратного мнения придерживаются лишь 20% опрошенных.

На сегодняшний день рекомендации — это обязательное условие для тех, кто желает получить работу в банке или на предприятии в топливно-энергетической отрасли, а также для тех позиций, которые подразумевают высокую степень материальной ответственности, например, для главного бухгалтера, финансового директора и т.д.

Однако, если вам изначально не сказали о необходимости рекомендаций, то их и вовсе можно оставить на потом.

Так один из руководителей рекрутинговых фирм советует все же взять письменные рекомендации с прошлых мест работы, но в разговоре с потенциальным работодателем о них не говорить.

Если просят ознакомиться — покажите, а так лучше держать их в портфеле. Таким образом, у вас появится некий козырь в рукаве.

Источник: https://www.ikirov.ru/news/17148-rekomendatsii-s-proshlogo-mesta-raboty-dadut-novuyu-rabotu-ili-navredyat

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.