Реорганизация подразделения это

Реорганизация подразделения это

Содержание

Порядок реорганизации подразделений предприятия

Реорганизация подразделения это

Реорганизация подразделения внутри фирмы оптимизирует ее работу и повышает прибыльность. Этот процесс не имеет четко прописанных юридических алгоритмов. Поэтому реструктуризация нередко ущемляет права сотрудников предприятия и приводит к проблемам во время проверок ФНС и других контролирующих органов.

Структурное подразделение и его виды

Для эффективной организации труда, разделения ответственности и качественного управления средние и крупные фирмы создают различные отделения. Можно выделить следующие их категории и виды:

1.      Внутренние:

1.      Линейные – цеха и участки;

2.      Функциональные – департаменты, управления, отделы;

3.      Секции административно-хозяйственного обслуживания;

2.      Обособленные – представительства и филиалы.

Все они предполагают наличие собственного органа управления и круга обязанностей, а обособленные имеют отличный от головного юридического лица юридический адрес.

Если давать определение, то структурное подразделение – это административная единица внутри фирмы, которая выполняет одну или несколько базовых функций, включая управленческую.

Аппарат управления этих достаточно самостоятельных организационных единиц характеризуется новым составом и полной взаимосвязью с основным предприятием.

Основания и цели 

Организационная структура хороша, пока она актуальна. Бизнес живет и развивается, меняются и внешние условия – рыночные и политические. То есть рано или поздно существующая на предприятии структура перестает соответствовать реальным рабочим процессам. Это и является основанием для оптимизации. К наиболее распространенным целям реструктуризации можно отнести следующие:

  • Защищает права участников юридического лица – учредителей фирмы;
  • Приводит к полной прозрачности экономических показателей компании для учредителей и контрагентов;
  • Полностью разграничивает ответственность, стимулирует механизмы корпоративного управления, обеспечивает перераспределение прав участия субъектов в капитале общества и перехода этих прав к заинтересованным в долгосрочном развитии дела лицам;
  • Повышает привлекательность бизнеса для инвесторов;
  • Создает эффективный механизм управления.

Алгоритм комплексной реорганизации

В том случае, когда необходимо оптимизировать работу всей фирмы, проводят комплекс мероприятий. Это формирование организационной структуры «с нуля». Комплексная реструктуризация предприятия включает следующие этапы:

1.      Подготовка и проектирование:

1.      Диагностика организации;

2.      Анализ внешних условий;

3.      Создание штаба структуризации.

2.      Реорганизация:

1.      Определение целей;

2.      Планирование;

3.      Оптимизация бизнес-процессов;

4.      Проектирование структуры организации;

5.      Запуск сквозных функций.

3.      Реализация:

1.      Проведение изменений в жизнь;

2.      Анализ проделанной работы и подведение итогов.

Первый этап позволяет оценить текущее положение вещей, выявить слабые места и возможности для улучшения.

Второй этап – это настоящий вызов для управленцев, поскольку фирма получает возможность изменить не только структуру, но и способы управления, внутреннего взаимодействия и даже собственные ценности.

Третий этап включает в себя череду событий и мероприятий, направленных на проведение изменений и их поддержку.

Виды реорганизации

Когда же необходимо решить какую-то локальную проблему – оптимизировать работу одного направления деятельности, то создают дополнительное отделение либо изменяют уже существующие (релевантные проблеме). Процесс изменения частей предприятия может производится путем:

1.      Слияния – когда на основании подразделений А и Б возникает отдел В, при этом А и Б перестают существовать;

2.      Присоединения – когда к подразделению А присоединяется Б, при этом Б перестает существовать;

3.      Преобразования (включая переименование) – когда отделение изменяет свою организационную форму (как, например, преобразование из ЗАО в ООО);

4.      Выделения – когда из подразделения А возникает отдел Б, при этом существуют оба;

5.      Разделения – когда из подразделения А образуются отделы Б и В, при этом А перестает существовать.

В том случае, когда происходит ликвидация отделения, это является поводом к увольнению сотрудников.

Порядок действий при различных видах реорганизации

Любые преобразования могут очень сильно повлиять на условия труда работников. Все изменения, касающиеся как прав и обязанностей сотрудников, так и их трудового статуса, должны быть тщательно проанализированы и взвешены. Конкретные юридические процедуры назвать сложно, поскольку они зависят от проводимых изменений, но общий порядок действий следующий:

1.      Анализ различий функционирования между старым(и) и новым(и) отделами, включая следующие пункты:

1.      Система оплаты труда;

2.      Круг руководящих сотрудников;

3.      Круг материально ответственных сотрудников;

4.      Нормированность рабочего дня;

5.      Трудовой распорядок внутри административной единицы;

6.      Численность штата.

2.      Оценка изменения в трудовых условиях отдельных работников:

1.      Размер заработной платы;

2.      Продолжительность отпуска;

3.      Командировки, вахты, смены;

4.      Особый характер работы, включая вредность и опасность;

5.      Изменение должности;

6.      Перемещение или перевод сотрудника в другую структурную единицу.

Алгоритм действий при переименовании

Есть два пути, как реорганизовать структуру путем переименования:

1.      Номинальная реорганизация не затрагивает прав сотрудников и происходит по следующему плану:

1.      Создание проекта приказа о реорганизации и его подписание руководством;

2.      Ознакомление сотрудников с содержанием приказа;

3.      Изменение основных документов – штатного расписания и Положения о структурном подразделении;

4.      Подготовка дополнительных соглашений и инструкций для внедрения изменений в документооборот организации и подписание их руководством;

5.      Подписание документов из предыдущего пункта всеми сотрудниками.

2.      Если у работников меняются функции, то алгоритм немного другой:

1.      Создание проекта приказа о реорганизации и его подписание руководством;

2.      Ознакомление сотрудников с приказом и изменением обязанностей и прав персонала;

3.      Изменение основных документов – штатного расписания и Положения о структурном подразделении;

4.      Подготовка дополнительных соглашений и инструкций для внедрения изменений в документооборот организации и подписание их руководством;

5.      Получение согласия сотрудников и подписание ими документов из предыдущего пункта;

6.      Увольнение сотрудников, которые отказались от продолжения деятельности на новых условиях, с денежной выплатой (п. 5 ст. 35 ТК).

Возможные риски

Внутренняя реструктуризация не имеет юридически однозначной последовательности действий и часто ставит в тупик специалистов, ответственных за ее проведение. Страдают же обычно сотрудники реформируемых отделов.

Чтобы сохранить главный ресурс любого бизнеса – его работников, внимательно соблюдайте не только их обязанности, но и права.

Наша команда специалистов поможет вам спланировать и провести реструктуризацию административных единиц фирмы так, что будут довольны не только руководство и контролирующие службы, но и рядовые сотрудники.

Кроме того, мы подскажем, как правильно провести реструктуризацию, чтобы не возникло проблем с отчетностью и уплатой налогов.

Источник: https://rigbi.ru/reorganizatsiya_kompaniy/poryadok_reorganizatsii_podrazdeleniy_predpriyatiya/

Реорганизация отдела в организации – образец приказа, цели

Реорганизация подразделения это

Как опытный руководитель, так и начинающий, перед тем, как произвести слияние двух отделов или формирование одного из нескольких, руководствуется нормами законодательства.

Этот процесс производится в соответствии с трудовым кодексом, оформляется отдельным приказом.

Обычно происходит это пятью способами (ст. 57, 58 ГК РФ):

  • объединяются два отдела, на их базе создается один новый;
  • к одному отделу присоединяется другой;
  • один отдел разделяется на несколько;
  • из одной организации формируются два юридических лица, путем отделения друг от друга;
  • в форме преобразования выступает смена статуса фирмы, организационно – правовой формы.

Что это

Организационные изменения оформляются с целью:

  • улучшения взаимодействия между специалистами;
  • совершенствования рабочего процесса;
  • улучшения качественных показателей по сравнению с другими фирмами;
  • повышения производительности труда.

Под реорганизацией отдела понимаются структурные и штатные изменения, происходящие в фирме с изданием соответствующего приказа, которые основываются на переводе сотрудников из одного отдела в другой, возможной сменой должностных обязанностей некоторых работников.

Законодательство

Реорганизационные изменения, их особенности и нюансы регламентируются:

  • гражданским кодексом (статьей 57);
  • трудовым кодексом (статьей 75).

Они могут быть добровольными, когда работодатель оповещает сотрудника за 2 месяца, он имеет право отказаться или согласиться.

Принудительная реорганизация регулируется другими нормативно-правовыми актами, например федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Если в фирме работает более 50 человек, то она обязана получить статус ОАО и произвести реорганизацию отделов.

Такой процесс происходит только по решению суда или под руководством надзорных органов, имеющих право на проведение таких манипуляций (антимонопольная служба).

Причины

Причины проведения изменений руководителем учреждения могут быть разными, как внутренними, так и внешними.

К внутренним относятся:

  • низкая производительность труда и работоспособность;
  • большая нагрузка, приходящаяся на одного сотрудника;
  • конфликтные отношения между работниками;
  • выпуск товаров меньше нормы.

Внешними причинами являются:

  • укрупнение организации, вследствие чего требуется реорганизация;
  • занятие предпринимательской деятельностью некоммерческой организации, её выход на лидирующие позиции среди других фирм такого же статуса.

Исходя из этих причин, могут проводиться изменения в учреждении, согласно которым, сотрудники могут быть переведены в другой отдел или другое юридическое лицо.

Действия работодателя

Работодатель при осуществлении данного процесса обязан учесть все нормы законодательства, так как при недовольстве сотрудников, дело может дойти до судебного разбирательства, где откроются все недочеты по оформлению документации.

Перед руководителем устанавливается большое количество задач, которые необходимо выполнить правильно, возникают вопросы:

  • как оформить основные правоустанавливающие документы;
  • как уведомить работников о планируемых изменениях (ст. 74 ТК РФ);
  • как осуществить работу с трудовыми книжками специалистов.

Можно определить следующую последовательность действий по проведению реорганизации в учреждении:

  • составить и подписать приказ о реорганизации отдела и создании нового;
  • осуществить регистрацию данного приказа в соответствующем номенклатурном журнале;
  • в более крупных организациях начальники отделов подчинены вышестоящему начальству;Для того, чтобы руководителю отдела официально разрешили произвести реорганизацию, ему следует написать служебку о реорганизации отдела. Она будет являться основанием для делегирования таких полномочий конкретному начальнику отдела. Пример записки скачайте тут.
  • оповестить сотрудников о реорганизации отдела (необходимо составить уведомления в печатном виде из расчета двух экземпляров, в одном из них работник должен расписаться о факте получения);Если он не согласен с переводом в другой отдел или работать в одном отделе с другими специалистами, то он может быть уволен (п. 6, ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
  • провести регистрацию выдачи уведомлений в специальном номенклатурном журнале;
  • оформить дополнительные соглашения и подписать их со специалистами;
  • отразить момент реорганизации в трудовых книжках работников.

Вышеописанные процедуры должны быть выполнены в правильной последовательности, оформлены правильно, как по смыслу, так и в соответствии с нормами законодательства.

Алгоритм отношений при переименовании

Возникают ситуации, когда требуется переименовать учреждения.

В этом случае существует 2 способа регулирования отношений между сотрудниками:

  • процесс переименования не затрагивает функции и должностные инструкции сотрудников;
  • данная процедура основывается на смене названия, функциональных изменениях, а также пересмотре прав и обязанностей работника.

Без изменения задач отдела

Если начальником определено переименовать учреждение без изменений рабочих функций, то его последовательность действий будет следующей:

  • подготовка приказа о переименовании организации (если существует вышестоящее начальство, тогда составляется проект этого приказа, подписывается руководителем);
  • необходимо внести изменения в положение, на основании которого существует структурное подразделение, а также изменить соответствующие пункты в штатном расписании;
  • подготовить дополнительные соглашения, инструкции, регламентирующие изменения;
  • подписать документы сотрудниками, подготовленными в целях переименования фирмы.

С изменением задач отдела

Если перед руководителем стоит задача произвести переименование с изменением функций работников, то последовательность действий будет следующей:

  • подготовка приказа о переименовании организации (в него будет входить не только пункт о смене названия, но и об изменении прав и обязанностей, трудовых функций, возложении определенной ответственности);В нем обязательно определяется срок, с которого организация будет иметь другое название, так как работники должны быть предупреждены об этом за один месяц.
  • ознакомление с этим приказом сотрудников под роспись, следует детально предупредить их о нововведениях;
  • далее, вносятся изменения в положение об отделе, а также в штатное расписание;
  • подготавливаются к подписи дополнительные соглашения, должностные инструкции, подписываются работниками;
  • специалисты, которых не устраивают новые условия труда, увольняют.

Гарантии работника

В законодательной сфере отношений существует урегулирование отношений между сотрудником и работодателем, у каждого из них имеются:

  • свои права и обязанности;
  • функционал;
  • гарантии на сотрудничество;
  • условия для качественного ведения работы и обстоятельства для возможного увольнения.

Права

Перед тем, как провести реорганизацию, начальник отдела или работодатель обязан уведомить специалиста об этом. И это является его первым правом об информировании за 1 месяц до начала процесса (ст. 74 ТК РФ).

При подписании документов в связи с изменениями, работник имеет право не подписывать их, если он не согласен с содержанием.

В качестве еще одного права, специалисту предоставляется выбор дальнейшей перспективы на работу в данном предприятии.

Некоторых сотрудников не устраивают новые условия труда, функции, должностные инструкции, поэтому они имеют право рассмотреть возможность дальнейшей работы (ст. 81 ТК РФ), а в противном случае – увольнения.

Компенсация

Если специалиста не устраивают условия труда, то можно рассмотреть более лояльный вариант, чем увольнение. Им является процедура сокращения штата.

При осуществлении этого процесса, работодатель может:

  • рассмотреть возможность перевода специалиста на другую работу в учреждении;
  • расторгнуть трудовой договор до момента истечения его срока действия с выплатой компенсации (она начисляется как сумма среднего размера заработной платы соответственно времени, оставшемуся до окончания действия договорных отношений (ч. 1, ст. 178 ТК РФ).

Документы

Основополагающими документами при реорганизационном процессе можно считать приказ, который отражает сущность и цели проводимых манипуляций, а также уведомление работника о предстоящих изменениях.

Образец приказа о реорганизации отдела

У каждого из видов организаций могут быть внедрены свои правила и особенности по оформления данного приказа, но суть и цели всегда остаются одинаковыми по смыслу и написанию.

Пример смотрите тут.

В нем должна быть прописана следующая информация:

  • наименование учреждения;
  • дата и номер документа;
  • причина, по которой происходят структурные изменения;
  • положение о реорганизации;
  • о результатах проведенного процесса;
  • возложение функций и ответственности;
  • установление целей после проведения изменений;
  • дата и роспись руководителя.

Уведомление

Оно подлежит написанию в двух экземплярах, оба подписываются работником, но:

  • один выдается ему;
  • а второй остается у работодателя с росписью и датой получения.

Образец смотрите тут.

В его структуру входят следующие данные:

  • название организации;
  • фамилия, имя, отчество и должность специалиста, которому адресовано уведомление;
  • изложение сути документа;
  • законодательные основания, в соответствии с которыми происходят структурные изменения;
  • предупреждение о прекращении трудовых отношений в случае несогласия с реорганизацией, возложением новых или дополнительных обязанностей;
  • росписи начальника и сотрудника, дата.

Как происходит процесс реорганизации? Все ли сотрудники могут успешно преодолеть его? Данные вопросы интересуют руководителя, так как не в его интересах терять рабочий потенциал, что снизит показатели производства.

При реорганизации начальник должен руководствоваться не только нормами законодательства, но и учитывать интересы своих работников, прислушиваться к их мнению, чтобы избежать утечки кадров.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://prosud24.ru/reorganizacija-otdela-v-organizacii/

Как провести реорганизацию структурного подразделения организации?

Реорганизация подразделения это

Ответ: Под реорганизацией структурного подразделения понимаются структурные и штатные изменения, связанные, в частности, с изменением количества подразделений, их наименований, вида деятельности, переводом и увольнением работников.

Реорганизация структурных подразделений может происходить путем слияния, присоединения, преобразования, выделения, разделения.

Обоснование: По общему правилу работодатели свободны в определении организационной структуры в организации (названий подразделений, их состава и иерархии), штатного состава по должностям и профессиям и численности работников, выполняющих ту или иную трудовую функцию.

В процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, при проведении мероприятий по совершенствованию организационной структуры и повышению эффективности управления, оптимизации структуры управления или сокращению лишних звеньев управления структура организации может изменяться.

В таком случае происходит создание новых или изменение уже существующих подразделений.

Реорганизация структурного подразделения подразумевает структурные и штатные изменения, связанные, в частности, с изменением количества подразделений, их наименований, вида деятельности, переводом работников из одного отдела в другой, сменой должностных обязанностей некоторых работников, увольнением работников и т.д.

Виды реорганизации

Реорганизация структурных подразделений может происходить путем:

1) слияния – на основании подразделений А и Б возникает подразделение (например, отдел) В, при этом А и Б перестают существовать;

2) присоединения – к подразделению А присоединяется подразделение Б, при этом Б перестает существовать;

3) преобразования (переименования);

4) выделения – из подразделения А возникает отдел Б, при этом существуют оба;

5) разделения – когда из подразделения А образуются отделы Б и В, при этом А перестает существовать.

Особенности реорганизации структурного подразделения организации зависят от формы выбранной реорганизации отдела. Рассмотрим их на примере слияния, присоединения, преобразования.

Объединение отделов путем создания нового отдела (слияние)

Для улучшения взаимодействия между работниками организация может принять решение по объединению отделов. Если из нескольких отделов создается новый отдел, то должности некоторых работников могут быть сокращены (например, должность руководителя отдела), а должности остальных могут остаться прежними.

В таком случае для объединения отделов путем создания нового необходимо:

– внести изменения в организационную структуру и штатное расписание путем издания приказа об утверждении новой структуры и нового штатного расписания или о внесении изменений в уже действующие.

Ввести в действие указанные изменения можно будет не ранее чем через два месяца после издания упомянутого приказа, так как при укрупнении отделов некоторых работников придется переводить на другую работу или сокращать (ст. ст. 74, 180 ТК РФ);

– разработать и утвердить положение о новом отделе (при необходимости) и должностные инструкции по вновь создаваемым должностям;

– уведомить работников, чьи должности не сокращаются, о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Данный порядок применяется в том случае, если изменения не касаются изменения трудовой функции работника, а также если у работника в трудовом договоре указано структурное подразделение (отдел) (ст. ст. 72.1, 74 ТК РФ).

Работникам, которые не согласны продолжать работу в новых условиях, необходимо письменно предложить другую работу, соответствующую их квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы нужно предложить вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Если работник отказывается от предложенной работы или если отсутствуют вакансии, работник увольняется в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

При этом ему необходимо выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

В отношении работников, которые согласны работать в новом отделе, оформляется перевод путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору и издания соответствующего приказа, например, по форме N Т-5 (ст. 72 ТК РФ).

Запись о переводе необходимо сделать в трудовой книжке и личной карточке работника (ст. 66 ТК РФ, п. п. 4, 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.

2003 N 225 (далее – Правила ведения и хранения трудовых книжек)).

Если у работника в трудовом договоре не было указано структурное подразделение, то в этом случае заключать дополнительное соглашение к трудовому договору или получать письменное согласие работника при объединении двух подразделений и переименовании структурного подразделения не требуется (ст. 72.1 ТК РФ).

Также в этом случае не потребуется вносить записи в трудовую книжку работника и его личную карточку. Работодателю достаточно издать приказ об объединении подразделений и о создании нового структурного подразделения и ознакомить с ним работника под роспись (ст. 22 ТК РФ);

– уведомить работников, чьи должности сокращаются, о сокращении численности или штата персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. При этом работнику необходимо предложить другую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья.

При отсутствии такой работы необходимо предложить вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если работник отказывается от предложенной работы или при отсутствии вакансий, работника увольняют в связи с сокращением численности или штата работников (ст. ст.

81, 180 ТК РФ).

Для увольнения работника необходимо издать приказ, например по форме N Т-8.

При этом увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняется средний заработок за второй месяц трудоустройства.

В исключительных случаях, если работник не был трудоустроен и в двухнедельный срок после увольнения обратился в органы занятости в целях поиска работы, по решению указанного органа ему выплачивается работодателем средний месячный заработок за третий месяц трудоустройства (ст. 178 ТК РФ).

При увольнении из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, кроме выплаты выходного пособия за работником сохраняется средний месячный заработок за второй и третий месяцы трудоустройства, и в исключительных случаях по решению органа занятости, если работник в течение месяца обратился по вопросу поиска работы и не был трудоустроен, – за четвертый, пятый и шестой месяцы после увольнения (ст. 318 ТК РФ).

Если работник согласен на перевод на другую работу, то необходимо заключить соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в письменной форме, издать приказ, внести запись в трудовую книжку и личную карточку работника (ст. ст. 66, 72, 72.1 ТК РФ, п. п. 4, 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек);

– уведомить профсоюз (при его наличии) и территориальный орган занятости в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, а в случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ч. 1 ст. 81, ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”).

Объединение отделов путем присоединения одного отдела к другому (присоединение)

В ситуации, когда образование нового структурного подразделения проводится путем присоединения к одному отделу другого отдела, порядок, изложенный выше, применяется к работникам, которые переводятся в другой отдел.

У работников отдела, к которому осуществляется присоединение, условия трудового договора не изменяются, в связи с чем изменения в трудовой договор не вносятся, за исключением случаев, если изменяются условия оплаты труда и иные условия трудового договора.

Смена наименования отдела (преобразование (без изменения должностей и трудовых функций работников))

Реорганизация структурного подразделения может происходить в том числе без изменений задач и функций отдела, должностных обязанностей работников. В частности, так может быть при реорганизации отдела путем смены его наименования.

Алгоритм действий при оформлении переименования отдела без изменения его задач и функций может быть следующий:

– подготовка проекта приказа о переименовании структурного подразделения и его подписание;

– ознакомление работников с приказом о переименовании структурного подразделения;

– внесение соответствующих изменений в Положение о структурном подразделении и штатное расписание;

– подготовка и подписание документов, вносящих соответствующие изменения в кадровую документацию, в которой упоминается наименование структурного подразделения, в том числе дополнительных соглашений к трудовым договорам, должностные инструкции и др.

Отметим, что Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, не предусмотрено внесения записи в трудовую книжку работника при реорганизации структурного подразделения, в том числе при переименовании.

Однако считаем, что если наименование отдела было указано в трудовом договоре и в трудовой книжке, то при переименовании отдела нужно оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и внести запись в трудовую книжку (ст. 57 ТК РФ, п. п. 3.1, 3.

2 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

 Информация предоставлена справочно-правовой системой “КонсультантПлюс”.

Источник: https://www.erbp.ru/pages/1344

Кадровые вопросы при объединении подразделений одного учреждения — Audit-it.ru

Реорганизация подразделения это

Шкловец И. И., заместитель руководителя Роструда

Журнал “Разъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфере” № 5/2019 год

Вопрос

В учреждении предстоит объединение двух подразделений в одно. Какие документы следует подготовить для оформления данных изменений в структуре учреждения, если не все работники будут трудоустроены в результате данных реорганизационных мероприятий?

При объединении подразделений учреждения необходимо:

  • подготовить приказ о предстоящем изменении структуры;
  • внести изменения в организационную структуру и штатное расписание путем издания приказа об утверждении новой структуры и нового штатного расписания или о внесении изменений в уже действующие документы;
  • внести изменения (при необходимости) в положение о подразделении;
  • подготовить должностные инструкции по вновь вводимым должностям работников подразделения.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Если в результате проводимых в учреждении мероприятий по слиянию разных подразделений будет изменена численность работников учреждения, работодатель обязан в письменной форме не позднее чем за два месяца:

  • уведомить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем (персонально и под подпись) (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Увольнение работника допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ст. 81 ТК РФ). Статьей 179 ТК РФ определено преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников для определенных сотрудников;
  • сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации (при его наличии) до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 81ТК РФ).
  •  направить в органы службы занятости сведения, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость изменений, следует уведомить работников в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Работникам, должности которых подлежат сокращению, работодатель обязан (ст. 178 ТК РФ):

  • выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • сохранить средний заработок за второй месяц трудоустройства;
  • в исключительных случаях – выплатить средний месячный заработок за третий месяц трудоустройства в случае, если работник не был трудоустроен и в двухнедельный срок после увольнения обратился в органы занятости в целях поиска работы, по решению указанного органа.

Вопрос

Как оформить согласие работника на перевод в случае объединения отдельных подразделений учреждения в один отдел и как отразится такое изменение места работы в трудовых договорах работников?

Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением установленных ТК РФ случаев (ст. 72.1 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является также условие о месте работы.

Статьей 72 ТК РФ предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Если работник согласен на перевод на другую работу, то необходимо:

  • руководителю – издать приказ о переводе;
  • заключить в письменной форме соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ);
  • внести в трудовую книжку сведения о переводах на другую постоянную работу (ст. 66 ТК РФ);
  • внести запись в личную карточку работника.

Вопрос

Как оформляются отношения с работником, который отказался от перевода на работу после объединения подразделений учреждения?

Если работник, должность которого не сокращается, не согласен продолжить работу в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу:

  • вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника;
  • вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ и работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка на основании норм ст. 178 ТК РФ.

В общем порядке работнику при окончательном расчете полагается выплата заработной платы за фактически отработанное время и компенсации за неиспользованный отпуск.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/999610.html

Ликвидация и реорганизация отделов, филиалов, структурного подразделения организации

Реорганизация подразделения это

Современные реалии экономического развития и повышения эффективности управления бизнесом призывают руководителей компаний и холдингов предпринимать самые разнообразные ходы и решения для повышения доходности и эффективности компании. Одним из таких радикальных действий может быть ликвидация или реорганизация структурных подразделений компании.

Чем регулируется реорганизация структурного подразделения организации

Законодательное регулирование процесса реорганизации предприятий и подразделений проводится следующими нормативно — правовыми актами РФ:

  • Гражданский кодекс РФ (глава 4, параграф 1);
  • Трудовой кодекс РФ (ст.ст. 74, 77, 178, 72, 81);
  • ФЗ №129 «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» от 08.08.2001 года (глава 5).

В данных нормативно — правовых актах абсолютно детально прописана процедура реорганизации юридических лиц, в том числе подразделений и филиалов компаний, которые находятся в других городах и регионах.

Цель и основания

Основанием для любой реорганизации является решение собрания учредителей либо акционеров. Такое решение является серьезным в плане функционирования компании в целом, поэтому единоличное принятие невозможно. Основные цели радикального действия таковы:

  • страховка от финансовых рисков. Обычно применяется в компаниях, которые могут быть признаны в ближайшем будущем банкротами. Наиболее стабильные и успешные подразделения выделяются из общей структуры с целью финансового спасения хотя бы определенной части бизнеса. В таком случае банкротом будет признана та часть компании, на которой останутся все долги;
  • появление новых экономических условий в бизнесе. Основное направление производства либо предоставления услуг компанией может стать менее актуальным, чем в момент создания структуры. Грамотный менеджер, стоящий у руля компании, поймет, что необходимо проводить перепрофилирование. Менять экономическую направленность всей корпорации сразу нелогично, поэтому будет проводится реорганизация подразделения;
  • повышение уровня конкурентноспособности компании. Отдельные структуры компании станут более сильными, мобильными в принятии решений и самостоятельными в принятии экономических решений.

Приказ о проведении

До момента издания приказа о реорганизации структурного подразделения должны быть проведены все подготовительные работы:

Сам приказ выдается главным руководителем компании и регистрируется в журнале приказов директора (либо любое другое название должности, но по факту это должен быть руководитель) по основной деятельности.

Рассмотрим один из примеров образца приказа о реорганизации структурного подразделения:

Наименование организации (ООО «Балтика»)

Приказ о реорганизации структурного подразделения

Дата ____________ Номер приказа № _____________

О создании отдела

В связи с производственной необходимостью

ПРИКАЗЫВАЮ:

  1. Создать отдел (подразделение) (наименование вновь созданного подразделения).
  2. В связи с проведением структурной реорганизации утвердить новое положение про деятельность подразделения.
  3. Утвердить изменения в штатном расписании подразделения в связи с проведенной реорганизацией.
  4. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

Руководитель (Подпись)

Приложение:

  1. Положение про деятельность подразделения №_____ от _________.
  2. Штатное расписание.

Как проводится реорганизация отдела

Существует два способа реорганизации подразделений:

  • без создания нового юридического лица;
  • с созданием ЮЛ.

Без создания нового юридического лица

Сначала рассмотрим процедуру по первому сценарию. Алгоритм действий таков:

  • проведение аналитических исследований по поводу необходимости сокращения либо расширения штата;
  • издание приказа про внесение изменений в штатное расписание организации. Все изменения, которые вносятся, должны быть отображены в новом штатном расписании;
  • ознакомление сотрудников с предстоящими изменениями под роспись. Нормы ст.74 ТК РФ предусматривают, что данная процедура должна быть проведена не позднее, чем за 2 месяца до планируемых изменений в структуре организации.

Каждый из сотрудников может согласиться работать после изменений либо отказаться. В случае отказа человека от оформления нового трудового договора ТК РФ предусматривает следующий алгоритм действий:

  • предложение других вакансий, которые есть на предприятии. Подразумевается право работодателя предлагать более низкооплачиваемую и менее квалифицированную работу;
  • в случае отказа человека трудовой договор расторгается на основании норм ст.ст. 77, 81 или 178 ТК РФ (в зависимости от конкретных обстоятельств).

С созданием нового ЮЛ

Реорганизация подразделения или филиала с созданием нового юридического проводится согласно норм ст.57 ГК РФ в форме выделения. Суть данного типа реорганизации состоит в следующем:

  • создается новое юридическое лицо;
  • материнская компания при этом остается существовать;
  • уставной капитал новой фирмы формируется по передаточному акту. В данном документе отображается весь список имущества либо денежных активов, которые передаются от материнской компании в ведение вновь созданного юридического лица;
  • такую форму реорганизации обычно проходят наиболее успешные отделы компаний.

Алгоритм действий в процессе выделения нового ЮЛ таков (согласно норм ст.60 ГК РФ):

  • проведение собрания акционеров либо учредителей с целью рассмотрения вопроса про старт реорганизации;
  • сообщение про принятое решение в орган ФНС (в течении трех рабочих дней);
  • публикация информации про проведение процедуры выделения в специальном Государственном вестнике (2 раза в месяц);
  • прием претензий от кредиторов (на протяжении месяца после первой публикации);
  • выполнение долговых обязательств либо достижение договоренности про реструктуризацию долга;
  • проведение организационных изменений;
  • инвентаризация всего имущества юридического лица с целью определения перечня имущества для передачи вновь создаваемому ЮЛ;
  • составление передаточного акта;
  • проведение государственной регистрации нового ЮЛ в соответствии с нормами ФЗ №129 (ст.ст. 12 — 16).

Полезная информация по рассматриваемому вопросу представлена в данном видео:

Источник: http://uriston.com/kommercheskoe-pravo/reorganizatsiya/otdelov.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.