Решение учредителей о сокращении штата образец

Решение учредителей о сокращении штата образец

Всё об увольнении по сокращению от

Решение учредителей о сокращении штата образец
Картинка с сервиса Яндекс.Картинки

Пандемия COVID-19 приводит к серьезным социально-экономическим последствиям.

В настоящее время в России с очень существенными ограничениями работает (почти не работает) судебная система, Президент РФ дал поручение Правительству принять ряд мер, направленных на поддержку экономики страны, введен мораторий для участников долевого строительства и застройщиков на взаимные санкции, введены “арендные каникулы”, мораторий на банкротство и много других новшеств, не говоря о , по сути, полуправовом чрезвычайном положении в стране.

Однако, несмотря на уже предпринимаемые меры, пока очень большая часть экономического сектора, особенно в сфере услуг, обездвижена действиями правительства. Надвигающийся на страну кризис уже начал диктовать свои условия в сфере труда, не даром федеральные СМИ уже бьют тревогу на эту тему.

Если средний и малый бизнес на скорую руку стараются разными способами минимизировать свои издержки, включая расходы на персонал, и используют далеко не всегда законные способы расторжения трудовых отношений, то крупные компании пока “держатся”. Но не все. И не ясно на долго ли их хватит.

Мне известно, что несколько крупных игроков на рынке строительства недвижимости, в банковском секторе и в нефтегазовой отрасли меняют работникам условия оплаты труда по ст. 74 ТК РФ, “урезают” зарплаты, вводят 4-х дневную рабочую неделю. Некоторые компании объявили простои на предприятиях.

Сокращения во время коронавируса становятся неизбежными для многих предприятий за рубежом. Вероятно, до сокращений в России, в том числе массовых, тоже недалеко. Поэтому всем, кто работает по трудовому договору, следует иметь представление о том, как в настоящее время регулируется данная процедура, чего стоит ожидать и на что можно рассчитывать работнику.

Эта статья будет отличаться от большинства материалов моего канала. В ней будет минимум ссылок на законы и судебную практику. Ссылки на законы и судебную практику будут в отдельных статьях, в которых я буду более подробно раскрывать каждый из этапов процедуры увольнения по сокращению. Все, как обычно, с гиперссылками. Будет удобно и полезно: читайте и длитесь полезной информацией.

Что такое сокращение численности и сокращение штата?

Картинка с сервиса Яндекс.Картинки

Обратимся к закону. Сокращение численности или штата – прекращения трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Это прекращение трудового договора по инициативе работодателя, а также одна из наиболее сложных процедур увольнения как для компании, так и для работника, поэтому для защиты своих прав как работникам, так и работодателям нужно понимать, как эта процедура должна осуществляться в рамках действующего законодательства.

Между сокращением численности и сокращением штата существует определенная разница. Закон эти понятия не разъясняет, но в науке и практике однозначное понимание этих процессов сложилось.

При сокращении численности происходит уменьшение численного состава работников. Увольняют не всех по одной должности, а уменьшают количество работающих в одной должности в том или ином структурном подразделении компании, не сокращая при этом должности в штатном расписании организации (например, увольняют 3 из 6 юрисконсультов в Юридическом отделе).

При сокращении штата происходит сокращение должностей в штатном расписании компании, таким образом, увольняют всех работников, занимающих эту должность (например, сокращают должность юрисконсульта в Юридическом отделе, всех юрисконсультов в отделе увольняют, а старших юрисконсультов – нет).

Этапы процедуры

Картинка с сервиса Яндекс.Картинки

ТК РФ устанавливает последовательную процедуру для сокращения, которую работодатель обязан соблюдать.

В противном случае работник имеет шансы восстановиться на работе и получить средний заработок за период вынужденного прогула, если успешно оспорит увольнение в судебном порядке.

Также работодатель имеет в таком случае “шансы” получить административные штрафы.

Процедура проведения сокращения.
1. Издается приказ, которым работодатель утверждает новое штатное расписание.
С этим приказом работника имеют право не знакомить.
2.

Работодатель анализирует, кого он не может уволить по сокращению исходя из требований закона, а также кто имеет преимущественное право оставления на работе при сокращении численности.
3. Работнику вручают уведомление о том, что он подлежит увольнению.

Уведомление вручается (по общему правилу) не позднее чем за 2 месяца до предстоящего увольнения.4. Одновременно с вручением уведомления о предстоящем увольнении, работодатель обязан:

отправить в Департамент занятости соответствующее уведомление,
– при наличие профсоюза в компании, уведомить его о предстоящем сокращении. Если увольняемый работник член первичной профсоюзной организации, работодатель обязан дополнительно учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном законом.


5. Работодатель должен предложить работнику, получившему уведомление о сокращении, вакансии в той же местности, которые работник может занимать с учетом состояния здоровья и квалификации (если вакансии есть). Вакансия – это свободная должность, штатная единица.
6.

Если вакансий нет, или работник от них отказался, то по истечении срока предупреждения оформляется увольнение: издается приказ об увольнении, заполняется трудовая книжка (в случае ее ведения) и вносится информация в сведения о трудовой деятельности.
7.

Работодатель обязан в день увольнения выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности, и выплатить необходимые суммы: как правило, это заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие (в размере среднего заработка), средний месячный заработок на период трудоустройства.

Если работник “встанет на учет” в службе занятости не позднее чем через 2 недели после увольнения, и при этом не трудоустроиться, то он может претендовать на средний заработок за 3й месяц (по решению службы занятости).

Коллективным договором, отраслевыми или территориальными соглашениями могут предусматриваться дополнительные гарантии для работников при процедуре сокращения (по определению преимущественного права на оставление на работе, по трудоустройству, по выплатам в связи с сокращением и иные), поэтому процедура увольнения от компании к компании может незначительно отличатся, но требования, установленные федеральным законодательством должны неукоснительно соблюдаться в любом случае.

При этом юристам и кадровикам компании, работникам, увольняемым при сокращении, следует внимательно изучить все регулирование, которое распространяется на трудовые отношения между компанией и увольняемыми работниками.

Первым это поможет избежать штрафов и судебных тяжб, связанных с нарушением дополнительных гарантий, а вторым поможет защитить свои права и воспользоваться в столь неблагоприятной ситуации дополнительные гарантиями или получить дополнительные выплаты.

Для работников, работающих в условиях крайнего севера и приравненных к ним местностях, законом установлены дополнительные гарантии в отношении выплат в связи сокращением: такие работники имеют право получать средний месячный заработок за 4й, 5й и 6й месяц со дня увольнения (по решению органа службы занятости, если в месячный срок после увольнения работники туда обратились, но не были трудоустроены).

Что важно не упустить

Картинка с сервиса Яндекс.Картинки

Указанный выше порядок установлен законом именно для увольнения в связи с сокращением численности или штата.

Нужно понимать, что давление работодателя с целью понудить уволиться, устные увещевания о грядущем сокращении или ликвидации и, в связи с этим, якобы необходимость написать заявление «по собственному желанию» юридически сокращением не являются.

Если работник согласится на расторжение трудового договора по собственному желанию, то вне зависимости от действительного положения дел, юридически это будет увольнение по собственному желанию на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Обратное доказать в суде будет очень трудно. А это значит, что работник не получит тех выплат, которые установлены законом для процедуры сокращения: выходного пособия, выплат за 2-й и 3-й месяц в случае, если работник не трудоустроится.

Кроме того, нужно учитывать еще одно важное обстоятельство. Пойдя “на поводу” у работодателя, работник, может также существенно осложнить защиту своих прав в суде тем, что в споре при увольнении по соглашению сторон или по собственному желанию каждая сторона спора должна сама доказать свою позицию.

А это предусматривает сбор доказательств и их предоставление в суд в подтверждение своих доводов и возражений в порядке, установленном законом. При сокращении численности или штата бремя доказывания законности увольнения в случае спора лежит на работодателе. Это прямо следует из разъяснений, приведенных в п.

23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Поэтому необходимо взвесить все “за” и “против” при переговорах с работодателем, понять, будете ли Вы потом защищать свои интересы в суде, и уже только потом принимать соответствующее решение.

Процедура сокращения сложна не только для работодателя и работников, но и для судов. На каждом этапе процедуры работодателем может быть совершена ошибка, которая ведет к признанию увольнения незаконным, а соответственно, есть разная судебная практика и свои нюансы применения закона, поэтому каждая спорная ситуация является уникальной и требует детального анализа.

Ранее на канале я писал, как действительно бесплатно получить качественную юридическую консультацию.

На канале Вы также можете прочитать о том, можно ли уволить по сокращению беременную женщину, работницу “в декрете”, многодетную мать, обязана ли компании предлагать при сокращении вакансии в филиалах и позиции совместителей, а также как можно защититься, если работодатель нарушает трудовые права.

Читайте мои другие публикации, ставьте лайки, подписывайтесь на канал, делитесь полезной информацией в социальных сетях.

Посоветоваться и получить квалифицированные юридические услуги Вы можете написав мне в или на email:

  • https://www..com/ivshutov
  • IVSLawblog@yandex.ru

Бесплатно проконсультироваться по правовым вопросам Вы можете в группе «Жизнь и право: юристы, адвокаты, эксперты онлайн»: https://www..com/groups/life.and.law

Источник: https://zen.yandex.ru/media/lawforall/vse-ob-uvolnenii-po-sokrasceniiu-ot-a-do-ia-5e8cd9aff3d7cd02ce77bdb7

Приказ о сокращении штата. Образец – Проверка Труда

Решение учредителей о сокращении штата образец
В критических ситуациях единственный способ сократить расходы или повысить эффективность работы компании — уменьшить количество сотрудников.Существует два способа реализации этого мероприятия — сокращение численности работников или сокращение штата.

Несмотря на то, что ТК РФ не дает четкого толкования этих понятий, разница между ними все-таки существует.

При уменьшении численности увольняют часть сотрудников, работающих на определенных позициях, а при сокращении штатного расписания должность из него удаляется полностью.

Процедуры не отличаются друг от друга. Эксперты компании «Проверка труда» рассказывают, как провести это мероприятие с соблюдением требований трудового законодательства.

Составление приказа

В первую очередь необходимо оформить локальный нормативный акт. У него нет специальной формы, поэтому предлагаем скачать следующие файлы:

Основное требование — обозначить причину и дату грядущего сокращения, указать, кого оно коснется. В этом же или дополнительном документе нужно утвердить обновленное штатное расписание.

Уведомление коллектива о сокращении

Как видно из ст. 179 и 261 ТК РФ, несколько категорий людей приказ о сокращении работника не затрагивает. Среди них:

  • беременные сотрудницы;
  • одинокие матери, на попечении которых находятся дети до 14 лет или дети-инвалиды, не достигшие совершеннолетия;
  • сотрудники, получившие производственную травму или профзаболевание;
  • инвалиды локальных военных конфликтов и т.д.

Руководитель имеет право внести в коллективный договор и другие категории работников.

Подлежащих увольнению сотрудников необходимо уведомить заранее под подпись. Срок зависит от характера трудового договора:

  • бессрочный — за два месяца;
  • краткосрочный — за три календарных дня;
  • сезонный — за семь календарных дней.

При этом, по желанию сотрудника, подкрепленному письменным согласием, ТД можно расторгнуть раньше, чем истечет срок предупреждения о сокращении.

При несогласии работника подтверждать уведомление, оформляется акт. Его заверяют два или более свидетелей. Для профсоюза или трудовой инспекции такой документ служит подтверждением того, что сотруднику сообщили о сокращении своевременно.

Человеку, которому грозит увольнение по сокращению, необходимо предлагать подходящие для него вакантные должности, если такие появляются. Они могут не соответствовать его квалификации. Работодатель может пригласить сотрудника на позицию с понижением в зарплате и уровне, а также временную занятость, например, в качестве замены, ушедшего в декретный отпуск работника.

Если работник соглашается на одно из предложений, его переводят на новую должность.

Взаимодействие с другими организациями

В зависимости от количества сотрудников, которых предполагается уволить, руководитель организации должен за два или три месяца оповестить о предстоящем событии профсоюз и центр занятости населения.

В профсоюз нужно направить списки людей, которые останутся без работы, с указанием их ФИО, профессий или должностей. Уведомление для центра занятости должно быть дополнено условиями оплаты и квалификационными требованиями к сотрудникам.

В обоих случаях к этим сведениям прикладывают копию приказа о сокращении численности (штата) работников, проект приказа об увольнении и штатного расписания.

Процесс увольнения

Если работник отказался от всех предложенных ему вакансий, отдел кадров готовит документ по форме Т-8 или Т-8а, ссылаясь на приказ о сокращении, и направляет его увольняемому человеку в последний день его работы.

К этому же времени следует:

  • подготовить справку о сумме заработка уволенного сотрудника за два календарных года, а также документ, заполненный по форме СЗВ-М или РСВ-1 со сведениями, направленными в ПФР за весь период работы;
  • внести запись в личную карточку с указанием номера приказа о прекращении ТД, даты и причины увольнения и ссылкой на статью ТК РФ;
  • составить записку-расчет по форме Т-61;
  • выдать зарплату, компенсацию за отпуск, выходное пособие.

При отсутствии работника в его последний день в организации денежные средства перечисляют по предъявлению им требования о расчете.

Заполнение трудовой книжки

Запись следует делать в соответствии с формулировками ТК РФ. Она должна содержать:

  • порядковый номер;
  • дату и причину увольнения;
  • наименование, дату и номер приказа о прекращении ТД.

Запись заверяют подписями кадровика, увольняемого человека, печатью.

Кроме того, работник вправе в письменном виде запросить пакет документов, касающийся его трудовой деятельности в организации: заверенные копии приказов о приеме на работу, выписки из трудовой, справку 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца.

Остались вопросы?

Заполните форму, и наш эксперт свяжется с вами!

Источник: https://proverkatruda.ru/2020/04/16/prikaz-o-sokrashhenii-shtata-obrazec/

Решение учредителя о сокращении штата образец

Решение учредителей о сокращении штата образец

Настоящая форма разработана в соответствии с положениями ст. 81 ТК РФ

Решение
единственного учредителя общества с ограниченной ответственностью о сокращении штата

[ место принятия решения ] [ число, месяц, год ]

Я, [ Ф. И. О. единственного участника ], являясь единственным участником Общества и руководствуясь ст. 39 Федерального закона “Об обществах с ограниченной ответственностью”, принял следующие решения:

1. В целях [ вписать нужное, например, приведения штата работников организации в соответствие с уменьшением объема работ ] с [ число, месяц, год ] сократить в [наименование организации] следующие должности:

— [ должность и количество сокращаемых единиц ],

— [ должность и количество сокращаемых единиц ].

2. В связи с сокращением штата работников Общества прекратить действие трудовых договоров по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ со следующими сотрудниками:

— [ должность, Ф. И. О. работника ],

— [ должность, Ф. И. О. работника ].

Подпись учредителя Общества:

[ подпись, фамилия, инициалы ]

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Примерная форма решения единственного учредителя общества с ограниченной ответственностью о сокращении штата

Разработана: Компания “Гарант”, октябрь 2012 г.

Похожие формы

Решение единственного участника общества с ограниченной ответственностью о реорганизации общества в порядке преобразования, о порядке и условиях преобразования, порядке обмена долей участников общества на акции акционерного общества, доли участника ООО, об утверждении устава создаваемого в результате преобразования юридического лица, об утверждении передаточного акта

Решение единственного участника общества с ограниченной ответственностью выступить в качестве поручителя перед банком по обязательствам другого общества с ограниченной ответственностью

Решение единственного участника общества с ограниченной ответственностью о распределении прибыли общества с ограниченной ответственностью

Решение единственного участника общества с ограниченной ответственностью о возмещении расходов участника общества на оплату услуг выбранного им аудитора за счет средств общества

Исковое заявление в арбитражный суд о признании недействительными решений общего собрания участников общества с ограниченной ответственностью (по вопросам о выходе участника общества из общества по его заявлению, о внесении дополнительных вкладов некоторыми участниками общества, изменении размера уставного капитала общества и внесении изменений в устав общества) и решения о государственной регистрации изменений в устав, внесенных на основании указанных решений общества

Заявление о государственной регистрации юридического лица, создаваемого путем реорганизации. Создание общества с ограниченной ответственностью — 1 с управляющим индивидуальным предпринимателем путем разделения общества с ограниченной ответственностью — 2 с одновременным присоединением к обществу с ограниченной ответственностью — 3. Форма № Р12001 (образец заполнения)

Заявление о государственной регистрации юридического лица, создаваемого путем реорганизации. Создание общества с ограниченной ответственностью — 1 с управляющим индивидуальным предпринимателем путем выделения общества с ограниченной ответственностью — 2 с одновременным слиянием с обществом с ограниченной ответственностью — 3. Форма № Р12001 (образец заполнения)

Процедура увольнения сотрудника при сокращении численности или штата состоит из следующих этапов:

  1. Составление приказа о сокращении численности или штата.
  2. Утверждение нового штатного расписания.
  3. Уведомление профсоюза рабочих.
  4. Уведомление центра занятости о предстоящем сокращении численности (штата).
  5. Уведомление работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата.
  6. Предложение работнику других вакансий.
  7. Подготовка приказа о прекращении трудового договора с сотрудником в связи с сокращением численности или штата.
  8. Регистрация приказа об увольнении в журнале регистраций приказов по личному составу.
  9. Ознакомление сотрудника с приказом об увольнении.
  10. Составление записки-расчета.
  11. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
  12. Выплата заработной платы и иных пособий, в связи с увольнением, в том числе дополнительных компенсаций за досрочное расторжение договора.
  13. Выдача справки 2-НДФЛ за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Рассмотрим каждый из них более подробно:

1. Составление приказа о сокращении численности или штата

После принятия решения о сокращении численности или штата работодатель выносит соответствующий приказ. Приказ составляется в произвольной форме с обязательным указанием должностей и количества единиц, подлежащих сокращению, причин и даты сокращения.

Источник: https://ec-pirao.ru/reshenie-uchreditelja-o-sokrashhenii-shtata/

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция — 2019

Решение учредителей о сокращении штата образец

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации полагаются увольняемым.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

  • отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  • увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
  • неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  • непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права.

Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение.

Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев.

Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

Бухгалтерский и налоговый учет, расчеты по сотрудникам, отчетность в ФНС, ПФР, ФСС и Росстат, валютный учет — все в одном сервисе.

Узнать больше

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка.

А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.  

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

  1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
  2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
  3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске.

Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения.

Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

Подпишитесь на наш канал в Telegram, чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Источник: https://kontur.ru/articles/4404

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.