Решение учредителя о сокращении штата образец

Решение учредителя о сокращении штата образец

Содержание

Сокращение численности и штата работников: оформляем правильно

Решение учредителя о сокращении штата образец

Сокращение численности и штата работников — это процедура, порой необходимая для поддержания бизнеса на плаву. Порядок ее проведения, установленный Трудовым кодексом РФ, обязателен к исполнению всеми работодателями без исключения. Строгое соблюдение всех формальностей и требований закона — главное условие его правомерности.

Трудовой кодекс такое мероприятие, как сокращение численности или штата работников, регулирует в статьях, касающихся вопросов увольнения и предусматривающих компенсации и гарантии сотрудникам.

Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регламентирует достаточно подробно и четко, но при применении норм кодекса всегда возникают вопросы.

Большое значение имеет судебная практика, Верховный суд нередко издает разъяснения по порядку применения статей закона, например, по данному вопросу до сих пор актуально Постановление Пленума ВС № 2 от 17.03.2004, в котором этому вопросу уделено немало внимания.

Сокращение численности работников происходит по инициативе работодателя, это основание для расторжения трудового договора сформулировано в ст. 81 ТК РФ. Ст. 178-180 полностью посвящены гарантиям и компенсациям человека, уволенного по такому основанию.

Массовые увольнения

Определенные обязательства есть у работодателя при проведении массового сокращения численности или штата работников организации. Критерии массовости устанавливаются в отраслевых и территориальных соглашениях.

Как правило, устанавливается массовость по количеству уволенных в течение определенного периода времени. Если нет отраслевых и территориальных соглашений, необходимо пользоваться критериями, установленными в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения.

Этот документ утвержден Постановлением Совета министров РФ № 99 от 05.02.1993, но он является действующим:

  • в период 30 календарных дней — 50 человек и больше;
  • в период за 60 календарных дней — 200 человек и больше;
  • в период 90 календарных дней — 500 человек и больше.

Основания

Сокращение численности или штата работников — это два разных основания уменьшения числа работников — трудовых единиц:

  • если изменения в штатном расписании приводят к уменьшению количества единиц одной должности, сокращается непосредственно число работников;
  • если исключаются целые структурные подразделения или конкретные должности с людьми, происходит сокращение штата.

Конечно, сократить численность штата и численность должностей можно и параллельно, это частая практика. Сначала руководство принимает решение, затем реализует его — происходит увольнение по сокращению численности или штата работников.

Обычно руководитель единолично принимает такое решение, и оно оформляется в соответствии с принятой на предприятии номенклатурой дел.

Или, но гораздо реже, решение оформляется протоколом коллегиального исполнительного органа (в зависимости от системы управленческих органов и распределения их полномочий в организации).

Алгоритм действий

Если работодателю нужно правильно провести сокращение численности работников, пошаговая инструкция поможет сделать это, не пропустив ничего важного.

Шаг 1. Издать приказ.

Шаг 2. Выявить работников, которых сокращать нельзя.

Шаг 3. Провести аудит персонала, чтобы определить тех, у кого есть преимущества перед другими, занимающими те же должности.

Шаг 4. Направить уведомления о сокращении (работникам, профсоюзу, центру занятости).

Шаг 5. Предложить вакансии тем, кого планируется уволить.

Шаг 6. Уволить несогласившихся на перевод (оформить документы, выплатить причитающееся).

Подробно разберем порядок проведения сокращения численности и штата работников по шагам.

Шаг 1. Приказ

Приказ должен содержать следующие обязательные реквизиты:

  • указание на должности, структурные подразделения или единицы, которые подлежат сокращению;
  • дата или сроки;
  • указание на лиц, ответственных за процедуру, или на создание комиссии, уполномоченной на проведение процедуры.

Образец приказа

Как сократить работника по сокращению штата, рассмотрим далее.

Шаг 2. Определить тех, кого нельзя сократить

Эти ограничения указаны в разных статьях Трудового кодекса:

  • по ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ и п. 15, 28 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1, например, женщину, ожидающую рождения ребенка, можно уволить только в случае ликвидации предприятия (это правило действует с 2012 года);
  • в соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ, только в исключительных случаях работодатель может уволить женщину, имеющую ребенка до трех лет, одинокую мать ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет и иных граждан, с подобными семейными обстоятельствами. Уменьшение трудового коллектива к этим случаям не относится.

Шаг 3. Выявление имеющих преимущественное право остаться на работе

После принятия соответствующего решения при сокращении численности или штата работников работодатель, ответственное лицо или члены комиссии выясняют, у кого из сотрудников, чьи должности (единицы) упразднены, есть преимущественное право на оставление в организации (ст. 179 ТК РФ).

Оно есть у работников штата, обладающих более высокой квалификацией (если в штате есть сотрудники, выполняющие одинаковые обязанности). При наличии одинаковой квалификации и производительности труда предпочтение должно быть отдано гражданам, воспитывающим двух или более иждивенцев, получившим увечье и т. д.

Если преимущественного права у сотрудника нет, начинается процедура его увольнения.

Шаг 4. Уведомление

Это обязательное условие: каждый увольняемый по такому основанию (уменьшение штата или численности трудовых единиц) должен быть персонально предупрежден о сокращении под подпись не менее чем за два месяца до фактической даты увольнения. Если уведомление будет получено слишком поздно, работник сможет оспорить решение руководства по формальным основаниям.

Образец уведомления

Только если сотрудник согласится расторгнуть трудовые отношения до истечения двухмесячного срока по предложению работодателя, договор может быть прекращен и раньше.

Надо учитывать, что сотрудник сохраняет право на все причитающиеся ему гарантии и выплаты, ему выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока предупреждения об увольнении.

Мнение профсоюзного органа

Сокращение численности работников организации происходит с учетом мнения выборного профсоюзного органа (если он есть):

  • о принятии подобного решения профсоюз извещается письменно за два месяца (если увольнение планируется массовое — за три);
  • если планируется уволить сотрудников — членов профсоюза, работодатель запрашивает мотивированное мнение органа. Обратиться он обязан письменно, в течение недели готовится ответ. Если дается согласие на увольнение, оно действует в течение месяца, при пропуске этого срока вся процедура повторяется;
  • если увольняемый сотрудник является руководителем профсоюза, согласие на его увольнение запрашивается у вышестоящего профсоюза.

Уведомление службы занятости

Работодатель обязан предупредить о высвобождении специалистов орган службы занятости в письменном виде, указав должности, профессию, специальность, квалификационные требования и условия оплаты. Уведомить службу занятости нужно в обязательном порядке, однако имеет значение статус мероприятия при определении срока формирования этого документа:

  • обычное — за два месяца до увольнения сотрудников;
  • массовое — за три месяца до начала.

Шаг 5. Предложение других должностей при сокращении

На этом этапе предстоит предложить работникам штата имеющиеся у администрации вакансии. В соответствии со ст. 81 ТК РФ, при сокращении числа единиц работодатель должен предложить сотруднику осуществить его перевод на другую должность в штате организации.

Она может соответствовать его квалификации или быть нижестоящей, главное условие — такая должность должна соответствовать состоянию здоровья специалиста.

При этом работодатель обязан предлагать абсолютно все должности, вакантные в данной местности, а вот в иных местностях (например, если у него имеется филиал) — только в том случае, если подобное правило установлено локальными нормативными актами компании.

Шаг 6. Оформление, гарантии и компенсации

Оформление происходит по общим правилам, установленным ТК РФ, с учетом специфики вышеописанной процедуры. Гарантии при сокращении численности или штата работников — если коротко, это:

  • уведомление;
  • предупреждение за два месяца;
  • предложение другой свободной и вакантной должности;
  • выплата компенсации.

Закон устанавливает компенсации при сокращении численности или штата работников. Сотруднику выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка.

На период трудоустройства (но не более чем на два месяца) за ним сохраняется средний заработок (при этом происходит зачет суммы выплаченного выходного пособия).

В исключительных случаях средний заработок сохраняется и на третий месяц трудоустройства и даже на шестой.

Необходимо обратить внимание, что по ст. 81 ТК РФ нельзя уволить работника в период его нахождения в отпуске или на больничном. Надо дождаться его выхода на работу. Это правило актуально и для ситуаций, когда проводится увольнение по сокращению численности работников.

Все формальности должны быть четко соблюдены, все действия выполнены в полном соответствии с Трудовым кодексом, поэтому важно привлечь для осуществления процедуры грамотных кадровиков и юристов. Крупные предприятия могут обратиться за профессиональными услугами, всегда можно получить консультации в контролирующих и исполнительных органах, например в местной Инспекции по труду.

Расчет производится в последний рабочий день, как это установлено и для всех иных случаев. Состав выплат:

  • заработная плата за отработанное время;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие;
  • иные компенсационные выплаты.

По ст. 178 ТК РФ, выходное пособие при сокращении составляет средний месячный заработок. Если достигнута договоренность о расторжении контракта до истечения срока уведомления, выплачивается дополнительная компенсация, исходя из среднего заработка за период, оставшийся до истечения срока предупреждения. Отдельным категориям трудящихся установлены иные, повышенные компенсации.

Оформление трудовой книжки

Записи вносятся на основании приказа, их удостоверяет работник своей подписью. Выдача производится в последний рабочий день. В случае отказа сотрудника от получения или его отсутствия в организации направляется уведомление о необходимости получить книжку или дать согласие на ее пересылку с использованием услуг почты.

Последствия ошибок при сокращении

Важно избежать ошибок еще и потому, что трудовые споры наиболее сложны при разрешении в суде, на их рассмотрение нередко уходит длительное время. Увольнение по сокращению может быть признано незаконным при любом нарушении норм права.

В случае удовлетворения требований гражданина (а судьи часто встают на сторону физических лиц) нужно будет восстановить сотрудника на рабочем месте, выплатить компенсацию за весь период вынужденного прогула, а также, возможно, и компенсацию морального вреда. Кроме того, нарушившие ТК работодатели наказываются крупными административными штрафами.

Скачать образец приказа о сокращении численности работников

Скачать образец уведомления о сокращении численности работников

Источник: https://ppt.ru/art/uvolnenie/sokrashenie

Решение учредителя о сокращении штата образец

Решение учредителя о сокращении штата образец

Настоящая форма разработана в соответствии с положениями ст. 81 ТК РФ

Решение
единственного учредителя общества с ограниченной ответственностью о сокращении штата

[ место принятия решения ] [ число, месяц, год ]

Я, [ Ф. И. О. единственного участника ], являясь единственным участником Общества и руководствуясь ст. 39 Федерального закона “Об обществах с ограниченной ответственностью”, принял следующие решения:

1. В целях [ вписать нужное, например, приведения штата работников организации в соответствие с уменьшением объема работ ] с [ число, месяц, год ] сократить в [наименование организации] следующие должности:

— [ должность и количество сокращаемых единиц ],

— [ должность и количество сокращаемых единиц ].

2. В связи с сокращением штата работников Общества прекратить действие трудовых договоров по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ со следующими сотрудниками:

— [ должность, Ф. И. О. работника ],

— [ должность, Ф. И. О. работника ].

Подпись учредителя Общества:

[ подпись, фамилия, инициалы ]

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Примерная форма решения единственного учредителя общества с ограниченной ответственностью о сокращении штата

Разработана: Компания “Гарант”, октябрь 2012 г.

Похожие формы

Решение единственного участника общества с ограниченной ответственностью о реорганизации общества в порядке преобразования, о порядке и условиях преобразования, порядке обмена долей участников общества на акции акционерного общества, доли участника ООО, об утверждении устава создаваемого в результате преобразования юридического лица, об утверждении передаточного акта

Решение единственного участника общества с ограниченной ответственностью выступить в качестве поручителя перед банком по обязательствам другого общества с ограниченной ответственностью

Решение единственного участника общества с ограниченной ответственностью о распределении прибыли общества с ограниченной ответственностью

Решение единственного участника общества с ограниченной ответственностью о возмещении расходов участника общества на оплату услуг выбранного им аудитора за счет средств общества

Исковое заявление в арбитражный суд о признании недействительными решений общего собрания участников общества с ограниченной ответственностью (по вопросам о выходе участника общества из общества по его заявлению, о внесении дополнительных вкладов некоторыми участниками общества, изменении размера уставного капитала общества и внесении изменений в устав общества) и решения о государственной регистрации изменений в устав, внесенных на основании указанных решений общества

Заявление о государственной регистрации юридического лица, создаваемого путем реорганизации. Создание общества с ограниченной ответственностью — 1 с управляющим индивидуальным предпринимателем путем разделения общества с ограниченной ответственностью — 2 с одновременным присоединением к обществу с ограниченной ответственностью — 3. Форма № Р12001 (образец заполнения)

Заявление о государственной регистрации юридического лица, создаваемого путем реорганизации. Создание общества с ограниченной ответственностью — 1 с управляющим индивидуальным предпринимателем путем выделения общества с ограниченной ответственностью — 2 с одновременным слиянием с обществом с ограниченной ответственностью — 3. Форма № Р12001 (образец заполнения)

Процедура увольнения сотрудника при сокращении численности или штата состоит из следующих этапов:

  1. Составление приказа о сокращении численности или штата.
  2. Утверждение нового штатного расписания.
  3. Уведомление профсоюза рабочих.
  4. Уведомление центра занятости о предстоящем сокращении численности (штата).
  5. Уведомление работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата.
  6. Предложение работнику других вакансий.
  7. Подготовка приказа о прекращении трудового договора с сотрудником в связи с сокращением численности или штата.
  8. Регистрация приказа об увольнении в журнале регистраций приказов по личному составу.
  9. Ознакомление сотрудника с приказом об увольнении.
  10. Составление записки-расчета.
  11. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
  12. Выплата заработной платы и иных пособий, в связи с увольнением, в том числе дополнительных компенсаций за досрочное расторжение договора.
  13. Выдача справки 2-НДФЛ за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Рассмотрим каждый из них более подробно:

1. Составление приказа о сокращении численности или штата

После принятия решения о сокращении численности или штата работодатель выносит соответствующий приказ. Приказ составляется в произвольной форме с обязательным указанием должностей и количества единиц, подлежащих сокращению, причин и даты сокращения.

Источник: https://ec-pirao.ru/reshenie-uchreditelja-o-sokrashhenii-shtata/

Порядок действий работодателя при сокращении штата работников

Решение учредителя о сокращении штата образец

Уменьшение численности занятых — способ оптимизации деятельности организации и инструмент снижения затрат. Процедура предусмотрена законодательством и проводится через сокращение кадров (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК).

Организации делают ошибки на каждой стадии — от отсутствия информации работником о грядущих изменениях до незнания, какие документы должны выдать при сокращении работнику, какие справки предоставить по требованию органов занятости и когда.

Кого не сокращают

Закон гарантирует сохранение рабочих мест при сокращении штатов:

  • женщинам, беременным и подтвердившим это медицинской справкой;
  • матерям с детьми до 3-х лет (в отпуске по уходу и уже работающим);
  • матерям-одиночкам с детьми до 14 лет;
  • родителям-одиночкам с детьми-инвалидами до 18 лет;
  • родителям нескольких малолетних детей, хотя бы одному из которых еще нет трех лет, при условии, что они единственные кормильцы и второй супруг официально не трудоустроен.

Перечень закреплен в статье 261 ТК — никого из перечисленных работников сокращать нельзя.

Порядок сокращения кадров

Используйте пошаговую процедуру сокращения штата работников с образцами документов — это поможет избежать «дорогих» ошибок.

Шаг 1. Подготовьте и издайте приказ. Распоряжение обычно содержит стандартные реквизиты и следующую информацию:

  • перечень сокращаемых штатных позиций;
  • порядок оптимизации, ответственные, сроки;
  • состав комиссии для учета интересов сотрудников и т.п.

Шаг 2. Подготовьте проект и утвердите новое штатное расписание (с новыми должностями или численностью по должности).

Новое расписание не должно вступить в силу, пока сокращаемые сотрудники работают. Если порядок не соблюсти — велика вероятность восстановления работников и взыскания с работодателя среднего заработка за вынужденный прогул. Судебная практика подтверждает, что увольнять «в связи с сокращением численности или штата работников» разрешается только при фактическом изменении, а не планируемом. Новое штатное расписание должно вступить в силу.

Шаг 3. Определите, у кого преимущества сохранить занятость. Если сокращается штатная единица (вакантная), этот этап в процедуре не нужен.

При сохранении должности и уменьшении численности еще одна обязанность работодателя при сокращении работников — предоставить преимущества тем, у кого выше квалификация и производительность (ст. 179 ТК).

Решение о предоставлении преимуществ при сокращении принимает комиссия после сравнительной оценки:

  • квалификационных данных;
  • сведений регулярной оценки или аттестации персонала;
  • показателей премирования и их выполнения;
  • трудовой дисциплины и пр.

Если показатели одинаковы, комиссия отмечает это в протоколе и предоставляет преимущества следующим категориям занятых (ч. 2 ст. 179 ТК):

  • семейным, имеющим двух и более иждивенцев;
  • в семье которых нет других работающих членов;
  • получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание во время работы в организации;
  • инвалидам боевых действий и ВОВ;
  • повышающим квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя;
  • специально указанным в коллективном договоре.

На что еще обратить внимание:

Шаг 4. Уведомление, в котором содержится предупреждение о сокращении работника, должны получить:

  • абсолютно все увольняемые;
  • в установленный законом срок.

Статья 180 ТК определяет нормативный срок — 2 месяца до дня увольнения. В случае отказа подписать:

  • зачитайте вслух;
  • составьте акт и подпишите его у двух свидетелей ознакомления.

Уведомленный сотрудник вправе срок предупреждения об увольнении по сокращению штата использовать для поиска работы — это не нарушение.

Особенности уведомления некоторых категорий:

  1. Нанятые по срочному договору до двух месяцев извещают письменно, не менее чем за три календарных дня до увольнения (ч. 2 ст. 292 ТК).
  2. Сезонные работники — за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).
  3. Находящимся на больничном и в отпуске направляют письма с описью вложения — дата уведомления совпадает с датой вручения.

Важный вопрос, как определить дату увольнения при сокращении штата, разрешается статьей 14 ТК. Двухмесячный срок начинает течь со дня получения уведомления сотрудником — увольняют на следующий день после его окончания (апелляционное определение Московского городского суда по делу №33-49512/2018 от 14.11.2018).

Шаг 5. Не забывайте проанализировать имеющиеся вакансии и предложить их увольняемым. Условие: они должны подходить по квалификации и состоянию здоровья (ст. 81 ТК).

Предложения необходимо делать по мере появления вариантов — в течение двух месяцев, пока сотрудник дорабатывает.

Обратите внимание: суды тщательно проверяют соответствие предлагаемых вакансий штатному расписанию и местоположению (например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда по делу № 33-949/2015, А-9 от 02.02.2015).

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/poryadok-deystviy-rabotodatelya-pri-sokrashchenii-shtata-rabotnikov

Решение учредителя о сокращении штата образец – Малина-групп

Решение учредителя о сокращении штата образец

Когда в организации происходит сокращение численности или штата, работающий гражданин имеет право убедиться, что его расчет будет законным. Наниматель же обязывается соблюсти все правила и процедуру, чтобы избежать признания сокращения неправомерным и компенсации вынужденного прогула уволенным сотрудникам.

Процедура сокращения осуществляется согласно с такими статьями Трудового кодекса РФ:

  • статья 179 – в ней прописаны правила предоставления преимущественного права сотрудникам;
  • статья 178 – здесь перечисляются гарантии и компенсационные выплаты, которые полагаются при сокращенным сотрудникам;
  • статья 180 – разъясняет порядок предупреждения и досрочного расторжения договора (до истечения срока уведомления);
  • статья 318 – закрепляются гарантии для лица, уволенного по причине сокращения, если предприятие проводит деятельность в условиях Крайнего Севера;
  • статьи 82, 371, 373 применяется к процедуре сокращения в части учета мнения профсоюзов.

В статье 374 ТК РФ отдельно закреплены гарантии для сотрудников, которые совмещают работу с участием в составе выборных членов профсоюзной организации.

В п. 6 ст. 10 и абз. 5 п. 5 ст. 23 Закона N 76-ФЗ от 27.05.1998 года закрепляется преимущественное право супругов военнослужащих и впервые принятых на работу лиц после военной службы.

Согласование сокращения с профсоюзом

Профсоюзная организация отвечает за защиту прав работников, которые являются ее участниками. Увольнение по причине урезания штат или численности является основанием для обязательного привлечения в комиссию члена профсоюза.

Во время рассмотрения вопроса об оставлении работника на месте, рассматриваются его профессиональные качества. Профсоюз должен быть свидетелем того, что никого из сотрудников не оценивают предвзято. Обязательное участие члена профорганизации в комиссии по совращению прописано в ч. 2 ст. 82 ТК РФ.

Если же представителя не пригласили, то профсоюз проводит отдельное заседание, на котором рассматривает принятые комиссией заключения. Организации дается неделя для вынесения своего решения. Если таковое не поступило в семидневный срок, то наниматель производит увольнение без него (ч. 1 и 2 ст. 373 ТК РФ).

Если профорганизация не согласна с заключениями комиссии, то в трехдневный срок проводятся переговоры с нанимателем, которые оформляются протоколом.

Если достичь консенсуса не вышло, то наниматель решает вопрос на свое усмотрение.

Вердикт нанимателя можно обжаловать в орган защиты труда, который определяет законность действий руководства (местное подразделение госинспекции по вопросам соблюдения трудового законодательства, например).

Если они окажутся незаконными, работника восстанавливают на работе и выплачивают среднюю зарплату за прогул по причине неправомерного сокращения.

Как пошагово провести сокращение?

Для того, чтобы вынужденное увольнение было правомерным, должны соблюдаться такие требования к процедуре:

  1. Необходимость сократить численность коллектива должна быть фактической, то есть издается юридический документ, который подтверждает данный факт. Это может быть приказ руководителя, Министерства или другой выше стоящей организации.
  2. Принимается решение об уменьшении рабочих мест и увольнении сотрудников. Решение принимается единолично или комиссией согласно со статьей 179 ТК РФ с учетом преимущественного права работников, а также тех, кого увольнять нельзя (например, ст. 10, 23 Закона N 76-ФЗ от 27.05.1998 года или ст. 261 ТК РФ).
  3. Лицу, которое попадает по сокращение, предлагается другое вакантное место. Желательно, чтобы предлагаемая должность подходила по квалификации подчиненному и оплачивалась соответственно. Если таковая отсутствует, предлагается другая вакансия, которая имеется в штате.
  4. О грядущем событии подчиненный уведомляется в письменном виде. Это производится за 2 мес.до фактического увольнения. Сокращенный должен лично расписаться в документе.
  1. Наравне с этими действиями производится запрос в профорганизацию:
  • чтобы получить одобрение вышестоящего органа профсоюза на увольнение руководителя местной организации, который параллельно работает (ст. 374 ТК РФ) – за 2 месяца (в случае массового сокращения — за 3 мес.);
  • чтобы получить мотивированное заключение профсоюзной организации относительно решения нанимателя уволить члена профсоюза, его руководителя (ст. 373, 374 ТК РФ).

Расторгнуть договор можно ранее двухмесячного срока, если работник официально письменно даст согласие, но компенсация должна соответствовать количеству оставшихся дней, ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

Наниматель должен уведомить о сокращении местную службу занятости, согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ N 1032-1 от 19.04.1991 года за 2 месяца. Для ИП этот срок сокращается до 2 недель, а о массовых увольнениях сообщение направляется за три месяца.

Несоблюдение одного из вышеизложенных пунктов будет основанием восстановить лицо на работе и выплатить ему компенсацию за время вынужденного прогула.

Одним из пунктов процедуры увольнения по сокращению является созыв соответствующей комиссии. На ее заседании принимается решение о том:

  • каких сотрудников следует оставить;
  • кого придется уволить.

При этом учитываются правила ст. 179 ТК РФ и других норм, где прописаны критерии оценки работников.

Состав комиссии

Комиссия созывается на основании приказа начальника, в котором также прописывается ее состав. Обычно, членами комиссии назначают:

  • директора предприятия как главы комиссии;
  • начальников отделов, в которых производится сокращение;
  • специалистов из кадрового отдела;
  • юриста предприятия.

Единоличное принятие решения о уменьшении численности и штата возможно на основании ч. 3 ст. 20 ТК РФ, п. 4 ст. 32 Закона №14‑ФЗ от 1998 года (Об ООО).

По этим нормам руководитель ООО вправе решать самостоятельно, кого уволить в порядке сокращения. Не исключается и коллегиальное решение этого вопроса путем созыва собрания членов-учредителей ООО, согласно п.

1 ст. 32, п. 1 и 2 ст. 33 закона 14-ФЗ от 1998 года.

Понятие преимущества для оставления на работе

Преимущественное право имеют те лица, профессиональные качества которых оказались выше коллег. Они определяются уровнем квалификации и производительности труда. Так, для определения этого показателя учитываются:

  • объемы выполненных работ, сверхурочный труд;
  • экономия ресурсов;
  • процентное соотношение годной и бракованной продукции, качество работы согласно с отзывами клиентов;
  • сдача работы в сроки, просрочки досрочное выполнение;
  • факты получения сотрудником поощрительных наград, взысканий дисциплинарного характера.

Квалификация работника подтверждается:

  • дипломами об образовании;
  • наличием ученой степени, степени владения иностранным языком (если эти качества требуются для должности);
  • документами о дополнительном образовании;
  • выпиской из трудовой книжки о продолжительности профессионального стажа.

Кого по закону сокращать не допускается?

В статье 261 ТК РФ выделяется круг людей, имеющих законные гарантии («иммунитет»), которые не позволяют их сократить:

  • женщины в положении;
  • матери с детьми до трех лет;
  • матери (отцы или другие законные опекуны), которые самостоятельно содержат детей до 14 лет или несовершеннолетних детей-инвалидов.

Помимо этого, не допускается увольнять сотрудников, которые в этот момент находятся на больничном или в отпуске, ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

Процедура принятия решения в отношении остальных специалистов

Если окажется, что у сотрудников равная квалификация и производительность, то преимуществом наделяются лица, которые:

  • имеют от двух и более лиц на иждивении;
  • выступают единственными кормильцами в семье;
  • являются сотрудниками, которым при выполнении профобязанностей на данном предприятии был нанесен ущерб здоровью;
  • имеют статус инвалида ВОВ или боевых действий по защите Отечества;
  • без отрыва о работы повышают квалификацию в учебных заведениях согласно с направлением нанимателя.

Другие лица, которые имеют привилегии:

П. 6 ст. 10, п. 5 ст. 23 Закона № 76-ФЗ от 27.05.98 предусматривает преимущество для:

  • супруг и одиноких матерей военнослужащих;
  • уволенных военнослужащих, которые трудоустраиваются первый раз.

Сотрудники до 18 лет увольняются на общих основаниях, но только с согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.

Протокол заседания комиссии должен отображать все действия, которые происходили во время слушания, таких как:

  • время, число, место проведения процедуры;
  • явка членов поименно;
  • план заседания;
  • хронология мероприятия;
  • мнение членов по каждому вопросу.

Порядок оценки кандидатов для сокращения

Алгоритм оценки следующий:

  1. В первую очередь исключаются лица, которые не могут быть сокращены (с безусловным «иммунитетом»).
  2. Далее, для оценки сотрудников берутся документы, которые подтверждают квалификацию и результаты производительности специалистов. Нередко составляется сравнительная таблица сотрудников, если сокращение имеет массовый характер.
  3. Когда уровень мастерства сотрудников одинаков, нужно учитывать критерии преимущественного права на оставление на рабочем месте.

Источник: http://malina-msk.ru/reshenie-uchreditelya-o-sokraschenii-shtata-obrazets/

Увольнение сотрудника в связи с сокращением штата

Решение учредителя о сокращении штата образец

Сейчас и малый, и средний, и даже крупный бизнес несет большие убытки и минимизирует затраты на производствах, а многие организации сокращают штат сотрудников. Как грамотно произвести процедуру сокращения? Какие штрафы применяются к работодателям за несоблюдении правил процедуры увольнения? Расскажем в этой статье и начнем, пожалуй, с возможных последствий за некорректное увольнение.

Риски за несоблюдение правил процедуры увольнения

Последствия за некорректное увольнение могут быть следующими:

1. Привлечение к административной ответственности за нарушение процедуры сокращения численности (штата) работников, а также за непредставление или несвоевременное представление в орган службы занятости информации,

2. Признание увольнения незаконным и восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

3. Возмещение работнику морального вреда, судебных издержек. Эти суммы назначаются в индивидуальном порядке и могут достигать баснословных цифр, в зависимости от сложности судебного процесса.

Шаг 1. Издание указа

Специальной формы указа законом не установлено, поэтому распоряжение о сокращении штата можно издать в произвольной форме. Указать там стоит: причину предстоящего сокращения, дату, а также сокращаемые должности. Этим же приказом нужно утвердить новое штатное расписание.

Имейте ввиду, что указ издается не позднее, чем за 2 месяца до непосредственного увольнения.

Шаг 2. Выбор сотрудников, попадающих под сокращение

При составлении списка сотрудников на сокращение, нужно учесть преимущественное право на продолжение работы. Такое преимущество имеют те, кто имеет квалификацию выше, чем у остальных, а также:

  • Работники, имеющие двух и более иждивенцев
  • Сотрудники, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком
  • Те, кто получил травмы во время рабочего процесса в период работы в вашей организации
  • Инвалиды ВОВ
  • Беременные сотрудницы, а также женщины, у которых есть дети до 3-х лет и одинокие матери с детьми до 14-ти лет.

Шаг 3. Уведомление работника о сокращении

О сокращении нужно сообщить сотруднику персонально, под роспись. Это необходимо сделать не позднее, чем за 2 месяца до увольнения. Но есть исключения из этого правила:

  • Сотрудника, с которым заключен трудовой договор менее, чем на 2 месяца нужно уведомить за три календарных дня
  • Сотрудника, занятого на сезонных работах нужно предупредить за 7 календарных дней

Кстати, можно расторгнуть трудовой договор и до окончания срока предупреждения об увольнении, но только с письменного согласия сотрудника.

В случае, если работник отказывается ставить подпись, подтверждающую уведомление – нужно составить акт в присутствии двух свидетелей. Тогда этот акт станет подтверждением уведомления.

Шаг 4. Предложение сотруднику вакантных должностей

По закону, работодатель обязан предложить сотруднику, попавшему под сокращение вакантные должности. Причем о вакансиях нужно уведомлять постоянно, вплоть до дня увольнения.

Предложенные вакансии могут быть ниже по статусу, а также менее оплачиваемые.

Если же сотрудником соглашается на одну из предложенных вакансий, то его переводят на другую должность и, в таком случае, увольнение не производится.

Шаг 5. Уведомление профсоюза и службы занятости

Не позднее, чем за два месяца необходимо отправить уведомление о сокращении штата в профсоюз, а также в службу занятости. Если сокращение ведет к массовому увольнению – то не позднее, чем за три месяца.

Увольнение считается массовым, если сокращается:50 человек и больше в течение 30 календарных дней;от 200 и больше — в течение 60 дней;от 500 и больше – в течение 90 дней.

В уведомлении для профсоюза необходимо указать ФИО сотрудников, попадающих под сокращение и их должности.

Уведомление в службу занятости формируется по-другому. На каждого сотрудника выписывается по 1 уведомлению. В каждом нужно указать:

  • Ф.И.О. сотрудника
  • Должность
  • Копию приказа о сокращении штата организации
  • Проект штатного расписания организации.

Что такое штатное расписание и как его составить? Расскажем в следующей статье.

Шаг 6. Какие документы оформлять в последний рабочий день сотрудника

В последний рабочий день сотрудника отдел кадров оформляет приказ об увольнении по форме Т-8 или Т-8а, выглядит он вот так. Этот приказ должны подписать: руководитель организации, отдел кадров, а также сотрудник, которого увольняют.

Также работодатель обязан:

  • Сделать запись в трудовой книжке сотрудника
  • Сделать отметку в журнале учета движения кадров.

Шаг 7. Что выдается сотруднику в последний рабочий день?

В последний рабочий день сотруднику должны выдать:

  • Справку о сумме заработка за два последних календарных года
  • Документ, содержащий сведения об отчислениях в ПФР за период работы сотрудника в данной организации
  • Записку – расчет о прекращении действия трудового договора
  • Расчет за отработанное время, а также за неиспользованные дни отпуска.

И что в итоге?..

Такие процедуры, как увольнение, лучше проводить исключительно в рамках законодательства, учитывая все тонкости и нюансы. Ведь на посещение судов у вас, в будущем, уйдет гораздо больше времени, чем на корректное увольнение сотрудника.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5ddfb7353d008800b1ee1675/uvolnenie-sotrudnika-v-sviazi-s-sokrasceniem-shtata-5e8b2977c8100861080d824d

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.